老板文化培训感悟总结4篇

老板文化培训感悟总结4篇老板文化培训感悟总结　东方企业文化・商业文化2013年2月43浅议老板文化与企业文化杨理智（四川友利投资控股股份有限公司，成都，610016）　摘　要：　本下面是小编为大家整理的老板文化培训感悟总结4篇,供大家参考。

篇一：老板文化培训感悟总结

企业文化・商业文化 2013 年 2 月 43 浅议老板文化与企业文化 杨理智 （四川友利投资控股股份有限公司， 成都， 610016）

　摘

　要：

　本文从企业文化和老板文化的内 涵出 发， 通过对比分析两者的关系， 阐述了 老板文化在企业文化中的积极作用 和消极影响， 并提出了 相应的对策建议。

　关键词：

　老板文化

　企业文化 中图分类号：

　F276.3

　 文献标识码：

　A

　文章编号：

　1672—7355（2013）

　02—0043—02 企业文化是企业在长期生产经营活动中， 逐步形成并为全体成员遵循的、 带有企业特色的价值取向、 行为方式、经营作风、 企业精神、 道德规范、 思想意识等价值观念的总和。

　是现代企业管理的一种软性管理方式。

　企业文化实质上体现了企业老板（主要领导人）

　按照要把企业“做大、做强、 做久”的方针， 经过长期实践的沉淀积累所提出和倡导的公司精神、 发展战略、 经营管理及人才理念、 道德观念和相应的行为， 是对共同经营管理理念的承诺和遵守。从这个意义上说， 企业文化的主要因素来自于企业老板。但是， 由于认识的差异， 有人认为企业文化就是老板文化，建设企业文化就是推行老板文化， 因此出现了 与企业老板推行企业文化的初衷相悖的情况。

　我们认为有必要理清老板文化与企业文化的关系， 明确老板文化在企业文化中所起的作用， 使企业文化建设走上正确的轨道。

　一、 老板文化 在一些中小型企业特别是民营企业中， 企业老板（主要投资者）

　拥有对企业的所有权、 绝对决策权以及财务、行政、 和人事的绝对支配、 分配权， 并对拥有并行使这些权利所产生的后果承担相应的直接或间接责任。

　为了 发展企业， 亦或为了 信念和价值的体现， 企业老板确定了 企业为达到目的的动机， 并以此限定了 企业为实现其最终目标所采用的行为方式。

　因此， 企业的宗旨和经营方针必然以老板的思想为主调， 对企业方针政策的制定、 执行和最后的执行结果起着主要的规范和绝对的限制以及积极的督导作用， 老板的意识、 思想、 文化完全渗透在企业中， 对企业所作出的任何决策和工作指令， 都在很大程度上直接或间接地限定和影响着企业内部各职能部门的执行行为和执行结果。

　这种企业的文化就是老板文化。

　二、 老板文化与企业文化的关系 一般认为， 企业文化来源于多个方面：

　 1、 企业创建初期的老板（主要领导创建者）

　文化；

　2、 企业发展过程其中坚力量（主要领导者及其团队）人群形成的文化；

　3、 中华民族传统文化；

　4、 企业所处行业特色文化；

　5、 国际文化因素影响。

　可以看出， 老板文化只是企业文化中的一部分， 但企业文化的内涵远比老板文化来得丰富， 外延也远比老板文化显得宽泛。

　我们可以将企业文化与老板文化的交织过程简单地比喻为“和泥”的过程：

　将水倒进土里进行搅和的时候， 水 和土就融合在一起成了 泥， 泥里有水， 水里有泥。

　老板文化与企业文化的关系就象和好了 的泥一样， 他们两者之间是你中有我， 我中有你， 是一种相互依存的辩证关系。

　三、 老板文化在企业文化中的基础作用 既然创建和领导一个企业， 为实现理想和体现价值，所有的老板都努力将他的思想、 价值观即老板的个人文化转变为企业文化， 因而所有的企业文化也必然凝聚了 老板文化的精髓， 打上老板文化的烙印。

　老板文化在企业文化的建设形成中起着不可替代且无法动摇的重要的基础作用 1、 老板文化在不同阶段不同程度地影响着企业文化 老板文化影响企业文化的程度具有阶段性规律。

　在企业创建初期， 老板是企业文化的主要缔造者，

　其个人哲学思想决定了 企业文化的发育与成型， 此时老板文化企业文化的主要部分。

　在企业高速发展期， 老板文化更是强势主导企业文化的发展。

　而在企业步伐放慢、 停滞甚至遭受失败挫折的时候， 老板以及企业会进入一个反思期。

　在这个时期里， 老板会反思是否应该改变个人决策的领导风格，并逐渐走向民主与开放， 这是老板对企业文化影响的弱势期， 并因此使企业文化走向一个稳定期， 即在老板个人哲学思想的基础上， 融入更为集体的智慧。

　随着企业的稳定发展和规模的扩张， 企业领导层将会陆续加入新的领导成员， 企业也将陆续引进大批高级人才，必然带来对以原老板文化为主的“原味”企业文化的冲击与挑战， 使老板文化受到新进成员的影响， 而逐渐减弱了 在企业文化中的作用。

　但无论什么时候， 老板文化还是企业文化的核心要素， 只不过是影响的程度和深度不同而已。

　2、 充满个性的老板文化决定了企业文化的特色 我们还可以将企业文化比喻为一碗美味面条， 区别一碗面条的不同不在面条的宽细厚薄， 而在于有不同的主味。然而， 不同味道的主要调料调配出来的面条摆在人们面前，大家只会说这是什么味道的面， 而不会说什么味道的调料。因为人们关注的是面条而不是调料， 主要调料的味道决定了 面条的味道， 它决定了 面条的性质。

　但随着面条量的增加， 主要调料的味道可能会变淡， 但面条里永远不可能没有调料的味道， 只不过是轻重程度而已。

　企 业文化也一样。

　企业文化是因为在文化之前加了一个企业而存在的， 它首先是企业的文化， 所以人们只会说不同的企业有不同的企业文化， 而不会说不同的企业有不同的老板文化。

　实际上， 企业文化不同的主要区别是其特色不同， 是因为老板文化的不同， 而不是因为企业不同。不同个性的的老板有不同个性的老板文化， 不同个性的老板文化塑造出来的企业文化就有不同的特色。

　四、 奉行老板文化的主要弊端 因其老板个人文化的修养程度不同， 素质的参差不齐，其世界观、 人生观和投资、 经营管理理念、 经验的差异，将形成不同的老板文化以及产生不同的经营后果。

　在市场剧烈竞争的今天， 如果将有很大局限性的老板文化当作企业文化进行推行， 必将影响企业的成长和发展。

　奉行老板文化的主要弊端如下：

　1、 不利于员工创新能力的发挥 在奉行老板文化的企业里， 唯老板马首是瞻， 企业员工学习老板， 适应老板， 不敢越雷池半步。

　老板的行为就是员工的学习榜样， 老板的经营理念、 行事方式和人际沟通风格在很大程度上影响着员工， 并受到员工自觉或不自觉的摹仿。

　因为不与老板文化共舞， 员工多半是主动或被动出局的下场。

　这样必将对员工心理上产生不良影响， 也将严重限制员工本身的创新能力。

　2、 不利于企业聚集优秀人才 在奉行老板文化的企业里， 惟我独尊的环境造成老板

　东方企业文化・商业文化 2013 年 2 月 44 刚愎自用， 听不进员工的意见， 员工没有或者很少有施展能力的平台。

　同时， 由于老板的用人唯亲， 更使很多优秀人才不得其门而入， 或者即便进入后因“道不同不相为谋”，迟早也会跟老板说再见。

　3、 不利于制度文化的形成 在奉行老板文化的企业里， 由于的权力的垄断， 独断专行、 朝令夕改现象比比皆是， 如果有制度， 也形同虚设，这往往令员工不寒而栗。

　老板的个人意志就是制度， 使得刚性的制度也显得软弱无力， 更谈不上制度文化的形成。

　4、 不利于企业的健康发展 在奉行老板文化的企业里， “一朝天子一朝臣”， 新来老板必然带来新的老板文化， 必然改变企业原有的精神面貌， 必然造成企业文化的混乱进而造成经营管理的混乱。由于违反了 了 形成企业文化的长期性、 连贯性、 系统性规律， 企业的优秀文化难以形成， 企业难以做强做大做久。

　五、 正确扬弃老板文化 一个企业的事业长青， 不能仅仅单靠老板个人的能量，他只是起到一个主要领导者应有的主导作用， 并基于权力或者产权的控制而使经过实践验证并得到大部分员工认可的企业文化体系化、 制度化， 成为指导企业运行的基本原

　 则。

　因此， 我们既要看到企业文化缔造发展中老板和老板文化所起的积极作用， 也要看到老板文化中的消极因素，更要看到老板文化所推行的价值观必须在实践中得到员工接受认可并能够指导企业取得成功。

　 企业文化是一种无形的生产力， 一种潜在的生产力，无形的资产和财富。

　无数成功企业的实践说明， 只有当一个企业拥有优秀的、 个性突出的企业文化时， 才具有强大而持久的竞争能力， 才能获得强大的发展空间和应有的市场地位， 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　因此，合理、 适度地发挥老板文化的积极作用， 建设出一套优秀的企业文化， 会对企业的长远发展起到积极的、 不可估量的作用。

　参考文献：

　[1] 齐善鸿.“老板文化”能变身为企业文化吗?[J]中外管理， 2012.07 [2] 朱健， 梁灵芝. 走出尴尬——企业文化如何从务虚到务实[J]企业管理， 2004.07 [3] 唐骏. 老板的个性不等于企业文化[J]东方企业文化， 2012.03 （上接 54 页）

　实现企业从无匹配型到活动匹配型的状态需要由有更新意识的中基层管理者激发基层管理者利用自身优势促成企业的更新。

　（三）“高层推动简单一致型/中基层推动活动匹配型—共同推动投入最优型” 投入最优型的战略更新原型强调超越部门和活动的相互作用和影响， 考虑整个企业范围内的活动和业务的效益，同时要求企业全员参与和共同进步。

　在共同推动的战略更新形式下， 高层管理者与中基层管理者更为紧密和积极地实现这一目 的； 高层管理者倡导一系列工作来打破原有的更新认知和提高集体认知， 中层管理者作为上下各阶层的沟通者和传话员角色； 基层管理者的深度参与能使得他们能更积极的利用自身职位优势提供建设性的意见， 更好的实现自主权和自我管理能力。

　三个层级的管理者运用各自的优势打破原有的思维模式， 以战略匹配为目 标、 结合由上至下和由下至上的逻辑路径， 共同推进战略更新的实现（如图 1 所示）。

　 图 1 “共同推动投入最优型”的理论基础与具体流程 整个流程依据“扫描环境—对战略性纲要的解释—学习—战略性纲要的变化—对战略性纲要的确认”的学习循环来设计相应的步骤。

　同时， 包含由上而下的组织推进和由下而上的反馈建议， 高层管理团队和下层关键管理者的差距被大幅度减少， 增加了渐进性更新的可能性。

　四、 总结 整个模型的意义在于， 实现企业依据不同模式的战略更新， 实现企业内部不同程度的战略匹配， 最终实现企业从“持续性的竞争优势”向“竞争优势的持续性”的转变。

　在理论层面， 国内学术界并未对“战略更新”进行更多的研究， 只停留于概念界定、 必要性分析、 西方研究成果综述等相对基础性的研究， 因此本论文提出的“主体及路径的共同演化模型”期望能够为该领域的深入研究做出丁点的贡献。

　该模型一方面将主体考虑进更新的路径过程中， 强调不同主体由于各自的职位特性和角色特征在该过程中具备不同的侧重点， 例如高层管理者自身的职权优势和资源掌控有利于部门间匹配性的获得； 另一方面它首次将战略匹配与战略更新相结合， 使得“持续性的竞争优势”与“竞争优势的持续性”的辩证关系得到统一。

　参考文献：

　[1] Pamela S. Barr，

　J. L. Stimpert and Anne S. Huff ．Cognitive Change ， Strategic Action ，Organizational Renewal[J]． Strategic Management Journal，1992（13）：

　15-36．

　 And 理论基础具体流程共同演化路径图SFP（2005）“再学习” 的理论基础Volberda and Lewin（2003）

　提出的多业务公司内的集体性认知制定引擎“CHANGE 模型” 的每个方面如何提高集体认知演变路径二【7】【6】a.发展一个精细化的“战略和组织方向的陈述” b.构建企业内部小组和外部咨询团队c.搜集、 分析数据 d.向权威说出真相 e.整合计划 f.计划复审 g.共享计划 h.监督和检验 i.将战略更新过程制度化

篇二：老板文化培训感悟总结

文化培训心得体会 培训心得体会

　 200*年 5 月 16 日,我一生中难忘的日子,为何这么说呢?因为那一天,我很荣幸地参加了江游副校长主讲的邦德企业文化培训，同时，那一天也是我的生日。对我来说，没有什么日子能比那一天更难忘。

　 虽然已经成为过去，但那一天所做的每一件事仍让我历历在目。令我印象最深刻的是当我带领我的第五团队时，一起高声喊出了我们邦德的誓言，让我感受到了团队的力量，感受到了邦德的企业文化精神。

　下面我 贩 圃 就三个方面谈谈我的 粱 心 爹 得体会：

　第一， 虽 团队及 铡 坚持的力量， 造 是成功的 杨 关键。

　窿

　一个人，生 说 活在世 聋 界上，必须融入 敢 一个 原 群体中才能生存和 据 发 巡 展。如果离开了群体 亚 远 ，很难想象那是怎样的 惠 腰 一种生活。孤独、寂寞 右 诫 还是黑暗，或者都可 鸣 以 剁 用这种词语来形容 谍一个 铲 人离开群体时的 缆 感受。

　壤 也就是一个人 搽 离开了团 昭 队时的感觉 龋 。

　 陈安 枕 之曾说 盾 过：“人在世上 谩 要保 扫 证一生快乐的话， 铝 必 斑 须有一个团体值得他 的 星 全心投入和贡献。”今 堵 杀 天，我终于感受到了“ 召 胁 团队”的真正含义。

　架 同 吱 时也真正明白团队 椅 不是 昏 一个人的事情， 鸽 需要做 嗽 的是在一个团 府 队中，我 九 们每一个人 域 必须全力以 潘 赴，竭尽 登 全力，绝对听 湾 从队长 水 的领导，这样， 椽 我们 霖 才

　能获得最后的成 垫 功 吱 。同时也才能够受到 隆 兆 成功带来的喜悦。

　 构 瑶 清楚地记得，当我们 桨 的 圃 队长在大汗淋漓地 狗 做俯 坡 卧撑时，那个场 棱 面让在 午 座的每一位深 嗓 深地感动 颗 ，同时，我 止 们作为 A队 涧 的队员， 宫 也深感内疚， 勃 正副队 巡 长要做俯卧撑的 赞 原因 坚 完全是因为我们的 溜 失 硕 误，他们俩个人在为 葛 勃 我们承担责任。在此， 纫 堂 表现出队长的的伟大。

　萎 拭 从这件事中，我明白 长 了 泳 一个道理。任何事 地 情的 澜 成功，必须依靠 归 团队的 悍 力量，同时也 件 必须有坚 清 持到底的精 衍 神。

　第二， 蛇 对自己 饯 要做的事必须完 枯 全负 再 责

　 当我们做错 症 月 某一件事时，我们应该 厚 况 怎么办？是逃避还是勇 你 乞 于承担责任？我觉得 鸵 每 某 个人对自己所做的 鼓 每一 某 件事，必须持完 堂 全负责 盎 的态度。敢于 勃 承担错误 游 和责任是我 谣 们需要做的 邦 。而不是 屹 选择逃避或者 肾 把责任 殴 推卸到别人身上 殊 。特 肠 别是作为一个领导 若 ， 裹 我们更应该有一种豁 亥 泉 达和宽广的心胸，尽管 旭 冀 有些事情不是你的错， 垒 灾 而是因为你的下属所 迂 犯 蓉 的错，你也要从自 沿 己身 鱼 上找原因，为何 滦 我的下 陈 属会犯错误？ 蝎 是因为我 流 的管理不到 改 位？还是因 规 为我的下 趾 属粗心大意所 颊 为？不 浙管怎样，作为领 忻 导的 眷 你必须首先承担责 蚤 任 莉 。比如，当家长对我 工 邯 们邦德投诉时，想必很 色 充 大可能是我们工作中出 溪 阴 了什么问题，家长才 秩 会 观 投诉我们邦德公司 情 。那 寨 这时我们应该反 织 思我们 猩 的问题出在哪 踢 里？为何 乡 家长会出现 闸 投诉或抱怨 窄 的情绪？ 丘 我记得著名企 要 业家余 氨 世维先生是这样 仙 管理 遮 他们员工的，

　除尘 旨 滤 绰 布当客户对他们公司 历 赢 的产品或其它事情不满 鸯 乳 意时，余世维先生首先 鼻 幼 检讨的是自己，而不 宜 是 札 客户。总是从自己 笼身上 嘎 找原因。我想， 罩 这就是 军 余世维成功的 喜 一个原因 碎 。这也是我 豌 们值得学习 彰 的地方。

　脏

　第三、时刻保 炬 持危 吨 机意识，化压力为 策 动 赫 力

　 每个人在通往 郎 藩 成功的路上，总会遇到 屿 邱 这样或那样的困难或 匡 挫 愉 折，问题是你怎样 搅 对待 内 这些困难或挫折 印 。为什 羞 么在这个世界 唤 上，只有 悦 3%的人能 蚤 够成功，而 潭 97%的 允 人只是普通者 面 ？成功 靖 者与普通者的差 搓 异在 涩 哪里？我想，答案 宋 是 笑 不言而喻的，成功的 量 剿 人总会把每一次困难或 俗 宣 挫折当作是一次机遇， 理 信 压滤机滤布厂家一次 狞 挑 丽 战自己的机会；而 倾 普通 村 的人总会把每一 歌次困难 严 或挫折当作是 磁 绊脚石， 等 从而半途而 苑 废，一事无 掌 成。更重 柱 要的是，成功 溪 的人总 神 是时刻保持危机 券 意识 畴 ，居安思危，把每 焦 一 臣 次的压力当作自己前 獭 际 进的动力。同样，在一 梨 谐 个团队中，时刻保持危 载 全 机意识，化压力为动 痪 力 途 ，这个显得更为重 水要。

　涌

　最后，我 豢 想说的是 运 ：一个人若 远 想更快地成 啼 功，必须 奸 在最短时间内 速 融入一 颜 个团体中，那么 秋 ，你 委 成功的机率会大大 趁地 迹 增加。

篇三：老板文化培训感悟总结

ldquo;文化” 是什么意思？ 根据我的了解， 这个词最早出于《周易· 贲卦》 里的“观乎天文, 以察时变; 观乎人文, 以化成天下” ， 意思是圣人因应天意， 顺应时势人心， 制定出礼乐器物， 用来教化天下百姓。

　从文化这个词的来源可以知道， 文化是“圣人” 制定的。

　圣人聪明睿智， 并且有爱护苍生之念， 故能因应现实， 从中抽象出文化理念， 以收到教育人心的效果。

　所以任何一种文化， 都不是凭空产生的， 有产生它所需要的土壤和气候。

　企业文化基于现实， 能够很好的浓缩总结企业当下的风气和精神面貌； 同时又能引领现实， 将企业所追求的理念的精神境界在现有基础上拔高， 引领众人共赴愿景。

　 于是， 在上者掌管教育和感化， 在下者接受教育和感化， 上下同心， 意愿齐一， 企业整体的精神面貌也就显现现出来了。

　 今天借企业文学学习的机会， 我坦陈一下自己的思想， 有不当之处， 敬请领导指正。

　一提使命， 很让人心头油然而生一种神圣的感觉。

　使命者， 天生抱负之谓也。说到责任， 倘其中无高尚的使命感以为引领， 则责任内事终必完成不好。

　“润泽社会， 义利共生” ， 我们一和堂的使命就是要聚天下英才， 成千秋伟业， 润泽社会， 这确实是个宏伟的目标， 但要实现， 任重而道远， 需要全体同仁的努力和付出， 这需要“一” ， 需要统一思想， 一心一意而归一， 需要勇于争先得一， 同时，也需要“和” ，

　大家团结有爱， 与自然和谐与人和谐与社会和谐， 只有这样，才能“登堂” ， 实现企业的伟大使命， 成就自身的社会价值。

　 “忠诚务实， 和谐自然” ，

　忠诚, 体现人生价值, 远大理想的精神支柱; 务实,体现人生价值的科学态度; 和谐， 体现全员营造的公司氛围， 自然， 体现了全员生活的一种工作环境， 这要求我们公司的全体员工忠诚于公司、 忠诚于客户， 甘于奉献, 求真务实, 扎实苦干， 共同创造和谐自然。

　其实听了颜老师企业文化这堂课， 我对“一和堂” 的文化有了很深的了解，我很喜欢也从心底认同， 可以说我的价值观和公司的价值观是吻合的。

　我一直跟随老师修佛学， 这三个字中的内涵我是很清晰的， 但是我却没能很精准地概括，我想一是因为我自身的火候不够内涵不足， 同时可能也是因为我们公司的文化在精神上、 制度上、 行为文化都未能想成， 所以无法清晰地表达。

　另外我也深深感觉到， 企业文化是一种道德文化, 也是老板文化, 要做一个出色的领导需要高的素质, 不是不读书或仅读书就能做到的. 企业文化或管理是一种素质. 张瑞敏之所成功, 就是因为他的素质和决心. 企业文化也就是老板文化,老板喜好什么, 员工就会给他什么. 老板好听小报告, 下面的人应就会给他; 老板是一个诚实守信的人, 员工也必然诚实守信; 老板喜欢看书学习, 下面的人必然也是如此. 这就是"楚王好细腰的示范效应", 这不是老板的所谓的个人魅力, 而是由他的地位决定的.

　企业文化应是一种人性的文化. 一切大的优秀的企业都是如此. 文化不是写成文字， 而是要深入人心， 我喜欢咱们一和堂的文化， 也衷心希望咱们一和堂的文化能深入人心， 合二为一， 和谐共赢， 再创辉煌。

　 2009-8-23

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