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集团年度绩效考核管理方案(试行)

发布时间:2022-08-09 11:20:09 来源:网友投稿
  集团年度绩效考核管理方案(试行)

  二O二O年

  目录:

  一、绩效考核目的

  二、绩效考核实施原则

  三、绩效考核对象范围及考核周期时间

  四、绩效考核实施组织职责

  五、绩效考核方式

  六、绩效考核指标设计、内容及权重

  七、绩效考核操作流程

  八、绩效考核结果应用

  九、绩效考核制度修订和存档

  附则

  一、绩效考核目的

  为实现集团公司年度经营目标,准确、客观评价公司运营情况,建立有效的奖惩与激励机制,激励各级员工的积极性和能动性,提升工作效率和职业素质,健全公司人力资源管理体系,促进公司稳步、持续发展,特制定本考核实施方案。

  二、绩效考核实施原则

  本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础。考核内容以集团公司年度经营目标为依据,明确量化各单位、部门考核指标,落实责任人,以责任指标为考核标的,应用关键指标考核办法(KPI),考查完成情况。了解员工绩效贡献,奖优汰劣,为员工的薪酬变动、岗位调整和培训计划制定提供依据。

  绩效考核实施原则说明:

  (一)经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据;

  (二)职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据;

  (三)责任关联性原则,绩效考核将目标任务落实到人,将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施;

  (四)时效性原则,绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任;

  (五)激励性原则,绩效考核结果与员工激励方案关联实施,注重进行绩效沟通和反馈,为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。

  三、绩效考核的对象范围及周期时间

  (一)考核对象范围:

  集团公司、各公司、各部门在职员工;

  (二)考核周期时间:2022年1月—2022年12月为一个年度周期

  1、高层:年度考核;

  2、中层:半年度考核、年度考核;

  3、基层:月度考核、年度考核。

  四、绩效考核实施组织职责

  (一)集团董事会

  1、明确集团公司年度经营目标,对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见;

  2、对集团领导班子成员考核评分。

  (二)考核领导小组

  1、由集团领导班子成员组成集团考核领导小组,对集团中高层、各公司高层进行绩效考核评分,督导集团各部门对基层员工的考核;

  2、由各公司主要负责人组成公司考核领导小组,对所属公司中层进行绩效考核评分,督导各公司、部门对基层员工的考核。

  (三)集团职能部门

  1、经营管理部:负责完成集团公司年度经营目标的编制,根据年度经营目标提供相关指标的评定标准和计算方法,根据集团发展目标及时提供指标变更信息,提供绩效考核相关的经营数据支持,组织完成年终各项经营目标的认定工作。

  2、人力资源部:根据集团经营目标,拟定和优化年度绩效考核方案,对绩效管理方案、指标设定方法及操作流程和要点进行相关培训和讲解,监督绩效管理工作。参与指标设定及监督、指标复核及汇总工作,处理考核申诉,绩效体系维护等。

  3、财务部:负责提供绩效考核相关的财务数据支持。

  五、绩效考核方式

  (一)年终述职

  被考核人就本人年度工作进行述职,考核领导小组依照《年度考核表》评价打分。

  1、集团领导班子成员;

  2、集团中高层、各公司高层管理人员向集团考核领导小组述职;

  3、各公司中层人员向所属公司考核领导小组述职。

  (二)评价打分:不参加述职的员工由其所在部门依照《年度考核表》进行评价打分(考核领导小组督导执行)。考核领导小组评价打分的平均分数为被考核人绩效得分。

  六、绩效考核指标设计、内容及权重

  (一)指标设计

  主要以经营指标、重点任务指标、管控指标、组织管理指标进行考核。

  1、高层管理人员

  集团高层根据集团或分管单位年度经营指标、管控指标、组织管理指标分解而成,各公司高层根据公司年度经营指标、管控指标、组织管理指标分解而成,具体指标详见《各公司年度绩效指标汇编》。

  2、中层管理人员

  以重点工作业绩指标、管控指标进行考核,并与所属公司考核成绩按一定比例挂钩;

  3、基层员工

  按照岗位工作职责,以重点工作任务指标、管控指标进行考核,并与所属部门、所属公司考核成绩按一定比例挂钩。

  (二)指标内容

  1、经营指标:

  以各公司当年度签订的经营目标计划书为依据,以完成各项生产、经营的经济量化数据指标为标准。

  2、管控指标:

  (1)根据年度整体工作计划而确定的工作任务量或节点工作要求;

  (2)任职专业技术素质和能力素质的综合性指标;

  (3)行为管控指标包含工作态度、职业操守、企业核心价值观认同度等方面内容;

  (4)财务成本与预算管理;

  (5)客户满意度、安全事故发生率等。

  3、组织管理指标:

  (1)各公司制度化建设和流程管理;

  (2)领导班子建设和团队建设;

  (3)员工培训与开发;

  (4)企业文化与品牌运营维护建设,持续培育健康发展的公司文化。

  (三)指标权重

  管理

  层级岗位范畴考核权重

  集团

  高管总裁、常务副总裁集团综合经营指标100%

  副总裁分管公司(项目)经营、管控指标80%,管理指标20%

  总裁助理、董事长助理、总监集团综合经营指标60%,分管工作主要指标20%,

  管理指标20%

  集团中层集团各部室经理、副经理、主任、副主任集团综合经营指标40%,部门工作主要指标40%,

  管理指标20%

  各公司

  高管各公司总经理、副总经理、总助公司(项目)经营、管控指标80%,管理指标20%

  各公司

  中层各公司部门经理、副经理、主任、副主任公司经营指标40%,部门主要工作指标40%,管理指标20%

  基层

  员工职能序列公司经营指标20%,部门年度综合指标40%,个人月度平均考核40%

  工程序列公司经营指标20%,部门年度综合指标40%,个人月度平均考核40%

  物业序列公司经营指标20%,部门年度综合指标40%,个人月度平均考核40%

  营销序列公司全年销售指标20%,个人全年销售指标80%

  七、绩效考核流程

  (一)绩效考核时间进程

  1、2月上旬,集团董事会、集团高层会议提出年度经营目标,经营管理部编制本年度经营目标计划书。

  2、3月至4月,人力资源部、办公室根据经营目标计划书拟定绩效考核方案及考核指标,各公司、部门根据考核指标进行工作任务分解;

  3、12月下旬,集团、各公司成立考核领导小组;

  4、次年1至2月考核领导小组对员工上年度工作表现进行绩效考评。2月下旬,人力资源部进行绩效反馈、沟通和考核申诉工作;

  5、3月,人力资源部组织落实考核结果应用。

  (二)绩效沟通与反馈

  1、考核者与被考核者应相互充分沟通,切实提出绩效改善意见。绩效考核实施组织应认真对待和及时解决绩效考核中出现的问题。

  2、绩效考核结果形成并经审核后,考核领导小组应及时向被考核人告知考核成绩,如有异议则及时提出申诉。

  (三)绩效考核申诉

  1、员工对考核结果有异议的,应及时向人力资源部提出申诉;

  2、员工申诉需要以书面或电子文档形式提交《绩效考核申诉书》,申诉必须以事实为依据;

  3、人力资源部需对申诉调查与落实情况,报考核领导小组复议,由考核领导小组做出复议决定;

  4、原则上复议决定为最终考核结果。

  八、绩效考核结果应用

  依据考核结果将员工表现评定为:

  年度个人

  绩效考核分值

  90-100

  80-89

  70-79

  70以下

  评价

  优秀

  良好

  合格

  不合格

  评定优秀、良好、合格、不合格员工采取强制分布,即考核为优秀占比不超过20%。绩效考核结果应用有三个方面,即奖励、任职资格及薪酬调整、年度评优。

  (一)绩效与奖励

  根据集团、各公司年度经营指标完成情况和个人绩效表现,年度对员工给予奖励,奖励采取一般性奖励和单项奖励两种方式之一,遵循就高原则。

  1、一般性奖励:

  计算公式:

  个人年终奖金=年度个人绩效考核得分/100×绩效奖金基数×单位绩效奖励系数×年度出勤率。

  (1)绩效奖金基数=年度末月工资标准;

  (2)单位绩效奖励系数由各单位年终考核成绩(即单位负责人考核得分)确定,奖励系数由董事会确定。

  单位绩效奖励系数表

  单位考核分值区间90-10081-9071-8070以下

  单位奖励系数2.0-3.01.5-2.01.0-1.50.5-1.0

  2、单项奖励

  在任务目标内的土地储备量(中心城区),每平米奖励10元;土地储备量(中心城区)超出任务目标的部分,每平米奖励20元;非中心城区土地储备量,每平米酌情奖励。关于“中心城区”的界定由董事会确定。

  3、超额奖励

  (1)经考核,各公司经营目标中单项经营指标超额完成任务的,应根据超额部分的额度及该指标所占经营目标中的权重,给予相应的超额奖励,具体奖励办法由集团提报董事会决定。

  (2)原则上各公司应根据奖励办法提出具体分配方案,提报集团审批后执行。

  (二)绩效与员工任职资格及薪酬调整

  1、年终考核达标的员工,根据年终绩效成绩,给予岗位、薪酬相应晋级。

  2、年终考核未达标的员工,根据年终绩效成绩,给予相应的处罚,处罚为以下五种方式:

  (1)免罚:即不降职、不降级、不降薪;

  (2)调岗:调离原岗位,不降职、不降薪;

  (3)降薪不降职:不做岗位调整,下调1-2级薪酬序列;

  (4)降职降薪:下调岗位职务级别,执行降职后的薪资标准;

  (5)免职:撤销现有岗位职务,执行相应工资标准。

  (三)绩效与员工评优

  员工个人年度考核成绩作为评选年度优秀员工的依据。

  九、绩效考核制度修订和存档

  1、绩效考核制度修订

  绩效考核办法修订为每年年度考核结束后定期修订,若出现以下任一情况可以进行即时修订:

  (1)公司发生重大调整,必须改变绩效考核制度;

  (2)绩效考核领导小组成员提议,经总裁、董事长批准。

  2、绩效考核文件存档

  人力资源部负责汇总建立员工绩效考核文件档案,将所有员工的绩效考核资料汇总整理归档,以此作为员工岗位和薪酬调整的依据。

  附则:

  本考核实施方案解释权归人力资源部,本方案经总裁、董事长批准后自发布之日起实施。

  附:

  《年度绩效考核表》

  《月度员工绩效考评表》

  《 部 度 岗位考核表》

  《绩效考核申诉书》

  二O二O年三月二十九日


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