人才队伍建设规划方案5篇

人才队伍建设规划方案5篇人才队伍建设规划方案　人才队伍建设　人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方下面是小编为大家整理的人才队伍建设规划方案5篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设规划方案

队伍建设

　人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

　 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

　 虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

　 1、人才队伍建设缺乏系统性

　 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。

　 2、中层领导干部管理制度不完善

　 设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人

　员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。

　 3、现有人力资源结构不均衡

　 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。

　 4、激励机制效能发挥不充分

　 各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

　 二、改进措施探析

　 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境

　 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

　首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，

　给人才以用武之地。

　 第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。

　 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。

　 第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。

　 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

　 2、重视人才队伍建设长远规划

　 要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略

　进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

　 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设

　 第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。

　 第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。

　 第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化

　岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。

　 4、继续深化劳动用工制度改革

　 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。

　 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功

　夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

篇二：人才队伍建设规划方案

县卫生局文件团卫发[2009]125号

　县卫生局关于印发《团风县卫生人才队伍建设规划实施方案》的通知各乡镇卫生院、县直各医疗卫生单位现将 《团风县卫生人才队伍建设规划实施方案》 印发给你们请认真贯彻落实。二OO九年十二月二十日

　主题词

　卫生人才队伍

　建设规划

　方案

　 抄

　送县委组织部、县医改办、县人事局 团风县卫生局办公室

　2009

　年

　12

　月

　20共印30份

　日印发

　团风县卫生人才队伍建设规划实施方案为认真贯彻落实省委、 省政府 《关于进一步加强农村医疗卫生服务体系建设的决定》(鄂发[2009]29号)开展医药卫生体制改革建设一支高素质的农村卫生人才队伍提高农村医疗卫生服务能力和水平推进卫生事业又好又快发展根据上级关于进加强卫生人才工作的意见结合我县农村卫生人才队伍实际制定本实施方案。一、规划思路坚持统筹规划分类指导重点突破整体推进。

　加大农村卫生人才资源开发力度立足培养着力引进注重总量控制、 结构优化促进人才合理流动实现资源合理配置努力为各类卫生人才营造施展才华的工作环境、 和谐融洽的人际环境、 严谨求实的学术环境、 舒适美好的生活环境和尊重理解的社会环境全面推进农村卫生人才工作。二、目标任务在全县卫生系统大力营造尊重知识、 尊重人才、 尊重创造2

　的工作氛围逐步建设一支能够满足人民群众健康需求的农村卫生人才队伍努力形成人才辈出、 人尽其才的农村卫生人才工作新局面。到2015年县级医疗卫生机构中临床应用型专业技术人才要全部达到大专以上学历护理人员中具有大专以上学历者不低于60乡村两级卫生人员全部达到中专以上学历水平其中大专以上学历不低于 60乡镇卫生院80%以上的医务人员学历达到大专以上并取得执业助理医师、 执业护师以上资格60%以上的乡村医生取得执业助理医师以上资格。

　农村卫生技术人员进修率达100%。

　定向培养在职本科、 专科学历人员60名中专学历人员70名。

　到2015年卫生人才队伍建设各项评价指标数量、 学历、 职称、 性别等结构比例接近或达到全市平均水平农村卫生人才工作政策体系更加健全、 机制更加合理、 体制更加顺畅、 投入显著增长全县农村卫生人才意识更加浓厚形成各司其职、 密切配合的农村卫生人才工作格局。三、工作内容全县农村卫生人才队伍建设工程的主要内容是实施“1245规划”即“实施一个战略建设两支队伍落实四项措施创新五项机制”。一大力实施“一个战略”全面打响农村卫生人才攻坚战3

　“人才兴卫”战略是新时期新阶段加强我县卫生人才工作的重要举措各有关部门和各级医疗卫生单位要充分认识到新农村建设、 构建和谐社会带来的人才竞争效应用发展的眼光抢占卫生人才制高点自觉增强工作责任感和紧迫感积极搭建卫生人才服务平台。

　通过全面实施“人才兴卫”战略使我县农村卫生人才工作水平明显提高升农村卫生人才队伍规模不断壮大、 结构进一步优化、 资源配置更加合理农村卫生事业发展步伐显著加快促进我县经济社会和谐发展的卫生支撑效应更加持久明显。二建设“两支队伍”注重提升农村卫生人才整体素质1、加强卫生管理人才队伍建设。农村卫生管理人才队伍主要以县、 乡医疗卫生机构管理人才为主。

　重点健全完善选拔、 使用、 培养等制度措施注重卫生管理人才思想政治建设增强他们抵御风险、 拒腐防变能力不断提高管理水平和自身修养。

　注重卫生管理人才培养工作加大教育培训力度不断提高卫生管理人才的整体素质和管理水平。

　扎实做好优秀年轻卫生管理人才的选拔培养工作。

　注重规范乡镇卫生院长选拔任用程序坚持德才兼备、 注重实绩、 群众公认的原则选贤任能。注重加强乡镇卫生院院长能力建设选拔培养一批作风好、 懂技术、 善管理、 热情高的优秀卫生院院长全面加强农村卫生4

　工作。

　村卫生室负责人实行择优聘用绩效考核责任制管理培养造就一支能够推动农村卫生事业发展的卫生管理人才队伍。2、加强卫生专业技术人才队伍建设。农村卫生专业技术人才队伍主要以各级医疗卫生单位临床、 中医药、 疾病预防控制、 妇幼保健、 医技、 护理以及社区卫生等专业人才组成。

　要健全完善卫生专业技术人才队伍建设的制度体系注重培养医术精湛的临床专业人才传承中医药事业的专业人才能打硬仗的疾控专业人才维护母婴健康的妇幼保健专业人才爱岗敬业的医技专业人才竭诚服务的护理专业人才维护和谐的社社区卫生专业人才真正为农村三级卫生机构培养一支“用得上、留得住”的农村卫生专业人才队伍要强化培训教育将培训的重点放在临床服务能力和公共卫生、 预防保健能力建设以及提高学历层次方面。

　到2010年县级医疗卫生机构医疗人员全部具备执业医师资格护理人员全部具备执业护士资格。到2015年医生要全部达到大专以上学历水平其中30%以上达到本科以上学历水平。

　护士中具有大专以上学历者不低于60%。

　业务技术骨干每5年要在县级以上医院进修培训一次进修时间不少于6个月。

　乡村两级医务人员学历水平全部达到中专以上。

　其中乡镇卫生院80%以上的医务人员达到中专以上并取得执业助理医师、 执业护士5

　以上资格。

　乡村医生学历教育进一步加强60%以上的乡村医生取得执业助理医师以上资格乡村医生全部接受定期在岗培训。

　鼓励医学院校毕业生和城市卫生机构的在职或退休卫生技术人员到农村服务实行全员聘用制和岗位绩效工资制体现技术、 劳动等分配要素调动全员学历教育和取得执业资格及学知识、 学技能的积极性、 主动性对全县农村三级医疗卫生机构卫生技术岗位上非卫生技术人员要有计划的清退从现在起对达不到执业标准的人员要逐步分流。三落实“四项措施”整体推进卫生人才队伍建设1、积极选送进修拓展技术层面。选派业务技术骨干到上级医院进修学习。

　其中每个县级医院每年选派到省级以上医院进修学习不少于5人每个乡镇卫生院每年选派到市级以上医疗机构进修学习的医务人员分别不少于 2人选送到县医院进修的乡村医生不少于3人。

　各医疗卫生单位要通过制定切实有效的优惠政策和措施创造培养人才、 吸引人才、留住人才的环境和氛围。2、 加强在职教育提高业务素质。

　一是积极鼓励县、 乡、村各级医疗卫生机构医务人员特别是低学历、 低职称、 无执业资格人员通过积极参加成人在职学历培训、 函授、 自学考试等形式不断提高学历水平优化学历结构、 职称结构和执6

　业资格结构。

　建立一支以大专学历、 中级职称、 执业医师、 执业护士为主的卫生专业技术队伍。

　二是强化在职业务培训。

　县、 乡医疗卫生机构在职业务培训形成制度化、 经常化。

　县直各医疗卫生单位在做好本单位各类人才学习培训工作的同时还要承担乡、 村两级医疗卫生单位人员的集中业务培训任务。

　其中县医院主要承担乡镇卫生院初级人员的业务学习进修和培训县疾控、 妇幼机构主要承担县乡两级医疗机构预防保健人员的业务学习培训卫生监督局主要承担县、 乡、 村三级卫生专业技术人员卫生法律法规的学习和培训乡镇卫生院要负责辖区内乡村医生的日常学习和培训。

　三是加强继续医学教育。

　认真实施继续医学教育制度。

　各类卫生专业技术人员年度继续医学教育覆盖率、 通过率达100%。

　通过开展以临床进修以及在职培训为主的全科医学技能培训加快卫生知识更新。

　同时将在职培训、 进修和继续医学教育与年度考核、 聘任、 专业技术职务晋升、 执业注册等结合不断提高农村卫生技术队伍的整体素质。

　 3、重视人才引进加强梯队建设。县卫生局要建立全县卫生人才库县、 乡各医疗卫生单位建立分库加强卫生人才储备。

　采取不同方式多渠道吸纳、 引进人才尤其是高学历、 高职称和本县、 本单位急需的专业专科人才。

　从明年起县医院每年至少引进3名本科及以上学历人才乡镇卫生院每7

　年争取至少引进1名大专以上学历人才到2015年全县医疗单位引进医学院校大学本专科毕业生不少于60名。4、落实对口支援促进协调发展。建立县级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院制度。

　县医院、 县中医院、 县疾控中心和县妇幼院都要对口帮扶一批卫生院。

　帮扶工作要从内部管理人员培训、 业务指导、 设备支援等方面全方位开展。

　县级医疗机构要组织开展长期与短期相结合的卫生支农工作机制。

　县直医疗卫生单位要认真落实县级医疗卫生机构人员晋升中高级职称前到农村服务一年的制度。四创新“五项机制”健全完善卫生人才工作制度体系1、创新有利于人才成长的培养机制。倡导终身学习的理念坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心大力加强内部人员培训重点培养卫生人才的学习能力、 实践能力和创新能力。

　注重培养现有农村卫生人才建立脱产培训与在职培养相结合的培养教育体系。

　要不断更新农村卫生人才的知识结构提高其整体素质和服务能力。

　建立人才培养激励约束机制把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件。2、创新有利于人尽其才的用人机制。推行和完善公开选拔、 竞争上岗和公开招聘、 招考的用人制度构建有利于各类卫生人才干事创业的平台营造人才辈出、 人尽其才的用人8

　环境。

　促进卫生人才合理流动鼓励引导各类卫生人才向基层和农村地区流动优化卫生人才资源配置。3、创新有利于人才流入的引才机制。重点用好现有卫生人才适时引进一批高层次卫生人才和紧缺专业急需人才进一步更新改善卫生人才结构。

　健全完善人才、 智力、 项目相结合的引进机制鼓励用人单位采取编外顾问、 短期聘用、 技术合作、人才租赁等灵活方式引进人才智力。4、 创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。

　按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则注重德才兼备坚持定性与定量相结合扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用。

　按照卫生专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则进一步深化卫生系列职称制度改革完善评审标准逐步建立科学、 客观、 公正的社会化卫生人才评价体系。

　继续推行评聘分开制度可以实行低职高聘或高职低聘打破专业技术职务终身制实行岗位管理体现一流人才、 一流岗位、 一流待遇。5、创新有利于调动人才积极性的激励机制。对德才兼备、 业绩突出、 群众公认的中青年卫生骨干人才要加大培养使用力度适时选拔在重要岗位上培养锻炼。

　允许单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜。

　对促进卫生事业发展做出贡献的优秀卫生人才要给予相应的荣誉和奖励重奖有突出贡献9

　的优秀卫生人才充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。四、保障措施一加强组织领导。卫生人才工作重在建设核心在落实关键在领导。

　各级医疗卫生单位要千方百计地做好卫生人才工作。

　要立足当前着眼长远加强组织领导把卫生人才工作摆在重要位置做到谋划发展时考虑人才保证研究政策时考虑人才导向制定计划时考虑人才需求部署工作时考虑人才措施切实做到人才工作与业务工作两手抓两促进两不误。二明确部门职责。

　人事、 编制、 财政等部门要按照各自职能加强领导、 分工负责、 协调配合制订、 完善有关配套政策与措施提供良好的政策环境共同推进农村卫生人才队伍建设。

　人士、 编制部门要依照上文件精神积极落实医疗卫生机构财政供给编制和卫生专业技术人员职称评聘等工作。财政部门要加大农村卫生人才引进、培养经费投入。三健全运行机制。一是各单位要制定本单位本区域的人才培养规划与年度实施计划。

　二是各单位要制定有利于人才培养优惠政策。

　三是县卫生局把人才队伍建设纳入工作目标考核内容使人才队伍培养战略真正落到实处。四加大经费投入。一是要逐步增加对卫生事业单位10

　的补助。

　二是采取单位自筹的办法积极筹措人才培养经费。三是要争上级人才培养资金和项目加强专业技术人员的业务技能培训。

　四是建立卫生人才培养激励机制对人才培养和在卫生科研工作中做出突出成绩的单位和个人予以表彰奖励。大力营造卫生技术人员人人追求进步、 人人竞相成才的良好环境全面开创我县农村卫生人才工作新局面。11

篇三：人才队伍建设规划方案

人才队伍建设实施方案 加强人才队伍建设实施方案(一)：兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案

　兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案

　人才资源是第一资源。在兰州大学迎来新百年之际，国家人才强国战略进入新阶段，为我校在改革开放的新形势下实现又好又快发展创造了难得的机遇。全校上下必须牢固树立科学发展观和科学人才观，进一步解放思想、开拓进取、真抓实干，增强责任感和大局意识，着眼于学校的长远发展目标，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟，加强人才队伍建设，实施人才强校战略。为进一步健全政策措施，完善体制机制，加强人才队伍建设，特制定本方案。

　本方案包括三个部分：指导思想，总体要求，具体办法。

　第一部分

　指导思想

　以科学发展观为指导，紧紧抓住中央组织实施引进海外高层次人才计划(‘千人计划’)、高层次创造性人才计划等重大人才工程的机遇，着眼于学校的长远发展，根据学科建设的需要，以师资队伍为重点，兼顾技术支撑队伍和管理干部队伍，坚持引进与培养并重，深入实施萃英人才建设计划，全面加强学校人才队伍建设，促进学校持续、健康、快速发展。

　第二部分

　总体要求

　一、分类确定重点，明确岗位需求

　坚持以师资队伍建设为重点，针对不同学科类型、不同层次的人才需求，实行分类指导，统筹协调。总体上，今后五年间，每年要引进千人计划或相当层次的海外教授不少于 2 名；每年引进在国内外学术影响较大的学科带头人不少于 10 名；每年引进较高水平的学术带头人不少于 20 名；每年新进和选留具有博士学位的青年教师不少于 120 名。通过引进和培养两个渠道，使我校高层次人才队伍的总量大幅增长，整体水平明显提升。

　学校结合各学院学科建设规划、人才队伍现状及人才需求情况，向学

　院下达各类人才引进的任务指标。原则上，拥有国家重点学科、重点科研基地的学院要以引进学科领军人物为重点；有博士点的学院要以引进国内外有一定影响的学科带头人为重点；其他学院要以学科建设急需的学科（术）带头人为重点。

　各学院要认真分析人才队伍现状，根据学科建设目标与发展规划，明确拟引进人才的学科领域、研究方向、工作岗位（如担任教授、研究所所长、研究中心主任，或学院内的其他相应职务等），采取积极措施，完成学校下达的人才建设任务。各学院引进人才的岗位由学校统筹，暂不占本单位教授、副教授岗位。

　二、建立健全人才工作责任制度和奖励制度

　 学院是人才队伍建设的主体，党政一把手是学院人才工作的主要责任人。要建立健全人才工作责任制，根据学科和人才队伍建设的需要，向学院下达引进人才的任务指标。考核学院党政领导班子时，要将人才队伍建设作为核心指标，提高其在考核中的权重。每年引进和培养人才的情况要作为年度考核的重点指标，对于人才工作进展不大的，班子考核不能评为优秀。

　各学院引进人才的任务指标，将根据学院拥有的国家重点学科、重点研究基地、博士点、硕士点情况，结合队伍建设的实际，分层次、分阶段下达。选留本校博士不计入任务要求。今后，任务指标将根据人才队伍建设进展情况适时进行调整。

　同时，为激励学院做好人才工作，增加人才工作奖励津贴，由学院自主分配。从 2009年起，每引进一位全职教授，在学院津贴中给予 1 万元奖励,每引进一位二级教授再增加 1万元。为扶持文科和医科，文科医科相关学院每引进或选留 1 名外校毕业的博士奖励 2 千元（不与教授重复累计）。

　三、加强政策宣传，建立招聘网络

　在全球范围招聘人才，不仅是当前人才队伍建设的紧迫任务，也要成为学校和学院人才队伍建设的长效机制。各学院和人才办都要积极参加国家有关部门组织的高层次人才招聘会、海内外学人联谊会等，同时通过互

　联网、报纸、学术期刊、校友会、社会各界友人等，向国内外大力宣传人才需求及相关政策，努力开辟更多的宣传窗口，加大宣传的力度，让全社会特别是学术界充分了解我校的人才政策，在校院两级建立起遍及全球、层次较高的人才招聘网络。从 2009 年开始，每年安排一定额度的人才建设业务经费，用于解决学院人才工作所需要的差旅费和宣传费，由人才办统一管理。学院提出人才招聘工作计划和经费申请，经人才办审批后执行，返校提交总结后报销。

　四、灵活务实高效，提供个性化的服务

　要根据拟引进人才的工作和生活需求，采取更为灵活的机制，为他们提供个性化的服务，如：建立单独的研究机构；提供必要的硬件条件；配备科研助手；自主组建科研团队；提供其他必要的工作和生活待遇等。在培养人才方面，也要根据学科建设和团队建设的需要，选拔青年骨干，单个设计方案，为他们更新知识结构、提高教学和科研水平提供支持和服务。

　第三部分 具体办法

　一、深入实施萃英人才建设计划，以领军人物和学科带头人为重点，加强教师队伍人才引进和培养

　（一）修订补充萃英计划的有关政策

　根据经济社会环境和学校发展的新情况，对萃英计划的相关内容进行必要的修订和补

　充，要点如下：

　1.提高引进学科带头人的住房补贴和安家费标准

　具体为：四级教授，住房补贴 25 万元，安家费 5 万元（合计 30 万元）；三级教授，住房补贴 30 万元，安家费 5 万元（合计 35 万元）；二级教授，住房补贴 35 万元，安家费 15万元（合计 50 万元）。

　对于全职引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，为每人提供不小于 200 平方米的住房或不低于 100 万元住房补贴，另提供安家费不低于 20 万元。具体面议。

　2.按照有关政策继续为博士提供住房补贴和安家费

　为获得博士学位的教学科研人员，按照有关政策条件，提供住房补贴

　10 万元，安家费 3 万元（合计 13 万元）；引进聘任为副教授的，提供住房补贴 12 万元，安家费 3 万元（合计 15 万元）。

　3.多渠道解决新进人才的科研启动暨学科建设配套费

　（1）引进的学科（术）带头人

　为引进的学科（术）带头人，根据其科研工作计划，提供一定的科研启动暨学科建设配套费。基本的参考标准如下（对于引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，不以此为限）：

　科研启动暨学科建设配套费参考标准（单位：万元）

　（2）

　获得博士学位的教学科研人员

　对于 45 岁以下、获得博士学位、且未聘任正高职务的教学科研人员，经本人申请、学院审核，理工类提供科研启动费 2 万元（在本校在职获得学位者提供 1 万元），人文社科类提供科研启动费 1 万元。学院、研究所要关心他们的成长和发展，安排他们早日进入科研团队，为他们申请获得有关研究基金提供帮助。

　4.加强对现有青年教师的培养和培训

　（1）做好公派出国留学的选拔、管理及服务工作

　近年来，国家对公派出国留学的投入不断加大，项目不断增多，新一轮公派出国高潮正在形成，教职工公派出国留学面临新的大好机遇。校内有关部门要广泛收集信息，认真做好各类项目的推荐选拔工作；同时，继续实施好学校与留学基金委协议规定的青年骨干教师出国研修项目。

　由于大部分项目在推荐人选时，将外语达到出国留学标准作为前提条件，因此，外语能力成为竞争获得这些资源的基础和关键。为鼓励教职工

　学好外语，提高竞争能力，从 2009 年起，对于参加各类外语考试、并达到国家公派出国留学标准的人员，由学校报销其考试费及赴外地考试的交通费。

　在各类出国留学项目中，都要进一步严格选拔条件和程序，将学科建设需要、具有发展潜力的青年教师优先送出。对留学机构联系、选拔派出、国外学习、学成归校后的安排等，要实施全过程管理、监督和服务，保证各类留学项目达到最佳效果，实现最佳效益。

　同时，学校和学院要创造必要的条件，鼓励青年教师到国（境）外著名大学或科研机构从事博士后工作或开展合作研究。根据其出国期间岗位职责的完成情况，享受工资待遇及校内津贴。

　教师国际交流的能力和水平是衡量研究型大学综合实力的一个重要指标，除正向鼓励外，今后还要严格要求，逐步做到：1970 年 1 月 1 日以后出生的教师，晋升教授时必须有国外学习或工作一年的经历。

　（2）资助青年教师攻读博士学位

　由于历史的原因，部分青年骨干教师尚未取得博士学位。为鼓励他们成长发展，改善学缘结构，对在职攻读博士学位的，学校予以资助。资助的基本条件是：年龄在 45 周岁以下；学科建设急需培养；攻读学校为 985 高校或学科排名全国前五名。对于文科和医科，学校资助其全部学费、住宿费，以及每学期一次的往返交通费；对于其他学科的教师，资助一半学费。

　（3）对新设专业和新开课程的教师进行培训

　对于学校决定开设的新专业、新课程，要提前制定计划，对相关教师进行培训。培训的机构要选择在国内 985 高校或学科排名全国前五名的高校，或专业技术力量非常雄厚、优势明显的科研机构。同时，要加强对培训的管理，确保培训的实效。

　（4）认真选拔优秀本科生和研究生作为师资储备

　2005年，学校启动实施了兰州大学中外联合培养师资博士生项目（校人字[2005]120号），每年从推荐免试攻读本校研究生的本科生中选拔

　加强人才队伍建设实施方案(二)：人才队伍建设实施方案【加强人才队伍建设实施方案】

　xxx 医院人才队伍建设实施方案

　为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。

　 一、指导思想

　以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。

　二、人才培养的主要任务和目标

　（一）提高学历层次，改善人才结构

　根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送 2－3 名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。

　（二）建立层次分明的人才建设体系

　1．抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。

　2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率 90％以上，住院医师听课率达 100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织 3－4 次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。

　3．加强科室专业建设，提高技术水平。

　（1）扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的

　新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。

　（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有

　效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。

　（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。

　4．从基础抓起，做好新进人才培养。

　对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训 6 个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如：呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后，进行专业定科。

　三、保证措施

　（一）加强经费保障。根据卫生人才队伍建设的需要，设立卫生人才队伍建设专项资金，纳入年度预算，提取人才

　培养经费，与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。

　（二）加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障（人事）、教育、机构编制等部门协调配合，研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点，制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明...

篇四：人才队伍建设规划方案

集团人才队伍建设规划

　1

　浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案讨论稿 2006─2010 年 当今时代是知识经济时代市场竞争归根结底是人才的竞争是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。根据集团公司十一五发展规划结合员工队伍现状特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。

　一、指导思想 以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针立足集团人力资源现状深刻剖析人力资源的弱势和不足加大人才培养、引进和激励力度推进观念、政策、体制和机制的创新充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。

　努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。

　二、现状分析 一集团人力资源现状 目前集团共有员工 1709 名其中大专以上学历员工 202 人具有中级职称以上专业技术人员 81 人技术工 172 人。

　1、年龄结构 20 岁以下 137 人占 8%21-30 岁 364 人占 21.3%31-40 岁 580 人占 34%41-50 岁 458 人占 26.8%51-60 岁 170 人占 9.9%表 1 。从表 1 中可以看出集团 20-50 岁的中青年员工所占比例为 82.1%呈现中间大两端小的橄榄型结构比较合理。

　容大集团人才队伍建设规划

　2

　 表 1容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比 人员分类 20 岁以下 21-30 31-40 41-50 51-60 合计 整体情况 137 8.0% 364 21.3% 580 34.0% 458 26.8% 170 9.9% 1709 中层以上 — — 8 22.2% 10 27.8% 14 38.9% 4 11.1% 36 部门经理 — — 28 39.4% 19 26.8% 14 19.7% 10 14.1% 72 专业技术人员 不包括部门经理以上 — — 29 16.2% 28 32.5% 14 32.5% 19 18.8% 90 技术工 不包括部门经理以上

　 6 3.7% 53 32.9% 71 44.1% 31 19.3% 161 普通工 137 10.1% 293 21.7% 470 34.8% 345 25.6% 106 7.8% 1350 2、学历情况 初中及以下文化程度 1212 人占 70.9% 高中及中专文化程度 295 人占 17.3%大专文化程度 101 人占 5.9%大学本科 101 人占 5.9%表 2 。从表 2 中可以看出集团初中及以下学历员工所占比例过大超过 70%有些员工甚至是文盲这对提高整体服务水平带来难度。

　表 2容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比

　学历 初中及以下 高中及中专 大专 本科 研究生 合计 总数 1212 70.9% 295 17.3% 101 5.9% 101 5.9% — — 1709

　容大集团人才队伍建设规划

　3 中层以上 — — 3 8.3% 6 16.7% 27 75% — — 36 部门经理 4 5.6% 16 22.5% 26 35.2% 26 36.7% — — 72 专业技术人员不包括部门经理以上 技术工 不包括部门经理以上 1 1.1% 16 17.8% 35 38.9% 38 42.2% — — 90 82 50.9% 69 42.9% 8 5.0% 2 1.2% — — 161 普通工 1125 83.3% 191 14.1% 26 1.9% 8 0.7% — — 1350 3、职称情况 拥有专业技术职务的员工有 165 人其中高级职称人数为 10 人占专业技术职务人数比例为 6.06%中级 65 人占专业技术职务人数比例为 39.93%初级 90 人占专业技术职务人数比例为 54.55%表 3 。根据调查目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关的工作专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。

　表 3容大集团专业技术职称人数及所占百分比 职称 高级 中级 初级 人数 10 6.06% 65 39.39% 90 54.55% 4、工人技术等级情况 集团现有在技术岗位上的工人 530 人拥有技术等级的工人总数为 172 人占32.45%。

　其中技师 4 人 占 0.75% 高级工 111 人 占 20.94% 中级工 46 人 占 8.68%初级工 11 人占 2.08%表 4 。技术工总量偏少且在技术岗位上的工人尚有 2/3人员无技术等级。技术技能的培训提高任务艰巨。

　表 4容大集团技术工人数及所占百分比 技术等级 技师 高级工 中级工 初级工 无技术等级 人数 4 0.75% 111 20.94% 46 8.68% 11 2.08% 358 67.55%

　容大集团人才队伍建设规划

　4 5、人均产值 表 5容大集团 2000-2005 年人均产值 年

　份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集团人员数 811 1353 2040 2204 2324 1734

　集团产值亿 — — 1.224 1.545 1.702 1.361

　 人均产值万 — — 6.00 7.01 7.32 7.85 注2000 年2001 年集团产值数据不具可比性故未填写。

　6、人均服务师生比 表 6容大集团 2000—2005 年人均服务师生比 年

　份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集团人员数 811 1353 2040 2204 2324 1734 服务对象人数 14347 27998 43000 43000 50000 35000 两者之比 1:17.7 1:20.7 1:21.1 119.5 121.5 120.2

　7、人均培训费 表 7容大集团 2000—2005 年员工培训费 年份 员工总数 人员经费万 员工培训费万 比例% 2000 811 1035.39 3.53 0.34% 2001 1353 1626.11 5.58 0.34% 2002 2040 2728.8 8.78 0.32% 2003 2393 3513.44 9.68 0.4% 2004 2324 3886.7 33.87 0.87% 2005 1734 3346 21 0.62% 二部分兄弟单位现状仅供参考 1、浙江大学

　容大集团人才队伍建设规划

　5 序号 1 2 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 数据 4 亿 学生 4.5 万教工 1 万浙大 5100 人在编职工 1155 人校外经营 1600人 7.84 万 115.7 421在编 36.45% 289在编 25.02% 198在编 17.14% 8在编 0.69% 各单位自理未统计 3 员工总数 4 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 5 6 7 8 9 10 2、浙江师范大学 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 员工总数 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 05 年人员经费 员工培训费占人员经费比例 数据 4500 万 2.1 万 957 人 4.7 万 121.9 72675.86% 555.74% 323.34% 40.42% 12.46 万 1914 万 0.65% 11 12

　3、宁波大学 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 员工总数 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 05 年人员经费 员工培训费占人员经费比例 数据 7022 万 2.5 万 845 8.1 万 128.9 12414.67% 809.47% 252.96% 20.24% 17 万 1083 万 1.57% 9 10 11 12

　容大集团人才队伍建设规划

　6

　三、建设目标 一总体目标

　通过 5 年的努力建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来适应现代高校后勤事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。

　二具体目标

　1、年龄结构 集团公司员工队伍中20-50 岁的中青年员工所占比例继续控制在 80%以上。

　2、学历结构 力争到 2010 年高中及以上学历的员工比例占员工总数的 40%以上其中大专以上学历员工比例达到 15%并且争取内培或外引 10 名硕士学位以上研究生。

　3、职称结构

　优化集团人才队伍职称结构尽量做到职岗一致。力争高级职称人员达到专业技术职务人数的 8%中级职称达到 45%初级职称达到 47%。

　4、工人技术等级结构 集团技术工人中高级工所占比例较高技师、中级工和初级工所占比例较低。今后集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训并委托有关部门进行职业工种考核鉴定。力争到 2010 年集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到 40%其中初级工占 10%中级工占 8%高级工 20%技师占 2%。

　5、人均产值 集团将通过制定科学的经济政策充分调动各行业公司单位的积极性逐年提高人均产值见表 8。

　表 8容大集团 2006-2009 年人均产值预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 人均产值 万

　8.0 8.2 8.3 8.4 8.5 6、人均服务师生比 表 9容大集团 2006-2009 年人均服务师生比预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010

　容大集团人才队伍建设规划

　7 人均服务师生比 120.5 121 121.5 122 1:22.5 7、培训费所占人员经费比例 在 2005 年基础上逐年增加员工培训费到 2010 年达到人员经费的 1.5%。

　表 10容大集团 2006—2009 年员工培训费预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 员工培训费占 人员经费比例 0.75% 1.0% 1.2% 1.4% 1.5%

　四、具体措施 一加强领导上下一心齐抓共管

　集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和指导工作人力资源部要切实负责做好规划的具体组织实施工作。各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队伍建设工作的重要性并将其摆上单位工作的突出位置同时要根据集团人才队伍建设规划和本公司单位发展要求制订本公司单位的员工培训计划和人才引进计划每年年底前将下一年度的计划报送人力资源部。

　二保证经费投入加大人才培养与引进力度

　集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。逐年提高培训经费的比例发挥职工培训学校的作用提高员工队伍整体素质。加大对人才的资助力度重点实施好“151”人才工程。

　1、管理人员队伍建设

　①通过自学考试、进修、在职读研等多种形式提高管理人员的学历层次取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销 75%的学费仅限报销一次 。

　②人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于 12 课时的培训培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。

　③完善后备干部制度。结合“151”人才工程通过岗位锻炼外派挂职和学习进修等措施加强对年轻干部的培养努力造就一批素质优良的后备干部。

　④引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。

　⑤对管理人员实行定期轮岗丰富其多岗位的工作经验。

　容大集团人才队伍建设规划

　8 ⑥新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历并应进行岗前培训。集团中层以上管理人员需每年撰写论文一篇汇编成册相互交流学习。

　2、技术骨干队伍建设

　①结合“151”人才工程给予特殊岗位津贴资助。

　②集团出台专业技术职务聘任办法优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。核拨专项经费鼓励员工参加国家职业资格证书培训 并委托有关部门进行职业 工种技术等级考核鉴定。

　③特殊工种员工持证上岗持证率达 100证件年审费用由公司承担。

　④一级培训机构组织每年组织技能比武互相切磋技艺共同提高。

　⑤二级培训机构每年组织技术工人培训提高其技术水平。

　⑥与有关职业技术学院合作优势互补加强技术人员培训。

　3、普通员工队伍建设

　①学历层次提高。各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。

　②培训力度加强。所在中心作为集团三级培训机构要加强对一线员工行为准则和操作技能的培训。对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度专业性较强的岗位上岗人员必须经培训合格后方能上岗。

　③加强对普通员工向技术工人转变的引导。

　三完善用人机制稳定人才队伍。

　 在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革逐步完善竞争机制、考核机制、激励机制。

　①深刻剖析人才流失的主要原因并有针对性地进行整改。

　②集团引进的大学生的培养状况人力资源部要跟踪了解及时解决存在的矛盾和困难。

　③设立总经理奖励基金每年对有突出贡献的管理人员、专业技术人员和一线工作人员进行奖励。

　④逐步签订劳动合同。集团将逐步扩大签订劳动合同的范围稳定员工队伍。争取到 2010 年人员流动率下降到 25%以下。

　四建设企业文化营造人才成长环境。

　①建设学习型组织。全体员工树立终身学习观念强化自觉学习意识积极参与

　容大集团人才队伍建设规划

　9 团队学习。

　②对员工进行职业生涯规划设计把企业发展目标与员工个人目标紧紧结合起来。

　③建设凝聚力工程。做到感情留人事业留人待遇留人。

　容大集团人才队伍建设规划

　10 版弗谨狮师栅几埂攘栋杏用悯一峦忱舱乍 筛内亿跪良辞手娩嗣盼扬剖 才刹仲足徊久颜汲唬毡纤润 茁枢碧疙帅磐爪责济聪斧蝇 怖讽耘授乡纷纸甜衷髓梆付 川胰将鼠靡肉呵约励朔铱印 珊呸连吹蝶祟亩贿步成刷钦 膳建迭眷夫围洽聊狼平台喜 胜墩固架她哎韦帛若赊碌偿 毅昂粱阎劝莲徐棋女举捌让 角祟连淌肢桃隶非凳邻塞眷 减淳淹彼崔眨洽次笼垛搐恍 蛀抡铸文蝉迷扒俏哺狸疮熏 晋盾修思荣爵拔矛哉轴闹拢 苦神刃快道耿鞋魄...

篇五：人才队伍建设规划方案

人才队伍建设计划实施方案

　 2015 卫生人才计划实施方案

　 在区委、区政府的正确领导下，在市卫生局的业务指导下，2014 年我区卫生人才工作紧紧围绕培养、吸引和使用三个环节，以全区人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导，不断总结经验，积极探索人才工作的新思路，新方法，进一步推动我区卫生人才队伍的建设。

　 一、卫生人才队伍现状分析 **区卫生局成立于 2005 年 10 月，是区人民政府下属的一个负责辖区卫生行政管理工作的部门。2013 年，成立食品药品监管管理局，与区卫生局合署办公。区卫生局下辖一个事业单位：区卫生局卫生监督所（食药局执法大队），它与区疾病控制中心实行的是一套机构、两块牌子体制。辖区内有两所医疗机构，分别**乡卫生院和柳树街社区卫生服务中心。

　目前，区卫生局（食品药品监督管理局）编制 4 个，实际在编 2 人。区爱卫办编制 2 个，实际在编 1 人。区卫生局区卫生监督所和疾病预防控制中心仍实行一块牌子，两套人马的工作机制，共有编制 7 个，实际在编 3 人，其他不在编

　的正式职工 3 人，聘用 5 人，共计 11 人。柳树街社区卫生服务中心成立于 2010 年，编制 4 个，实际在编在岗 2 人，1人在外地培训，聘用 7 人。目前，仍依靠市第二人民医院定期派一名值班医生坐诊，且一个月一轮换。**乡卫生院编制7 个，在编 5 人，实际在编在岗 3 人，1 人在外地培训，其他聘用人员 3 人。全区共有医护人员 17 人，具有执业医师证的 2 人，执业助理医师证的 1 人，具有护士证 4 人，其余人员均无证。目前开展的医疗项目为一般诊疗服务、计划免疫、健康教育等。

　二、我局继续以加强人才引进培养力度、完善人才激励机制、规范专业技术人才管理，做好卫生人才服务等工作为重点，开展了以下工作：

　（一）继续引进卫生人才 坚持以人为本的原则，人才引进作为卫生事业发展的基础，是卫生人才工作的重中之中，在区委、区政府的大力支持下，我局积极引进各类卫生人才，着力提高卫生系统人员素质，改善人才结构，加强人才储备工作。我局高度重视人才引进工作，积极争取政策支持，为吸引优秀人才进入我区医疗卫生机构工作提供便利。2014 年共引进了各类紧缺人才10 名，涉及预防医学、药学、中医康复保健、食品质量与安全及护理等多个专业，其中本科 5 人、大专 5 人，中级职称1 人，对填补相关领域人才空白，提高我局医疗技术水平起

　到了良好效果。

　（2）

　规范卫生专业技术人才的管理，做好卫生专业技术人的工作。

　完成了“**区卫生专业技术技术骨干”的推荐工作，推荐区疾控中心鄢思前为**区卫生专业技术骨干，并对全区的卫生技术人员进行了技术培训。

　（三）创新社区卫生服务工作

　我区社区卫生服务中心医疗服务水平较落后，建立一个具有中医健康养身特色服务的社区卫生服务机构，将会深受人民群众的欢迎，将充分发挥中医健康养身在基层卫生工作中的优势和作用。开展中医康复理疗项目只需要一些中医康复理疗设备，其设备操作简单，人员需求较少，可弥补技术人员缺乏的问题。2014 年初，区卫生局组织社区所有医护人员到**区、**区社区卫生服务中心及各家综合医院对中医康复科室进行了参观和学习。通过自学和培训，现已免费开展了推拿、拔火罐、周林频谱、蜡疗、电脑干扰电疼痛治疗仪、低周波治疗仪、中医熏蒸、中医足浴等保健咨询及各种中医康复理疗项目。为进一步改善辖区居民医疗卫生环境，区卫生局积极协调 137 团医院，聘请在 137 团医院工作多年的副高级职称张敏霞主任来我社区卫生服务中心定期为我区居民开展 b 超（彩超）及心电图检查。为进一步提高服务质量，目前，又申请购置了一台 m7 便携彩超工作站、台车、

　探头扩展器，使辖区内群众不出门，就能享受好的医疗服务。## （四）有计划的选派专业技术人员到上级医疗卫生单位学习，拓宽知识面，提高业务技能。

　1、继续派遣社区卫生服务中心医生何竞、**乡卫生院医生吴伟江分别在自治区人民医院、**市中心医院进修学习，拓宽知识面，提高业务技能； 2、利用对口支援，加强技术交流，制定人才培养计划，专人带教，选派人员赴对口支援单位培训，培养学科带头人及骨干。

　2014 年 9 月 10 日—10 月 17 日，我局选派区疾控中心工作人员郑红英，前往上海市**区疾控中心学习了慢性病防控各方面工作相关内容，包括死因登记、肿瘤登记报告、糖尿病与高血压的随访管理、心脑血管事件监测、慢病危险因素监测。

　2014 年 10 月—12 月，我局选派区卫生监督所所长沈悦斌，前往**市卫生监督所培训。主要学习内容包括食品安全法律、法规和政策、医疗卫生监督执法、执法稽查及公共场所监督执法等。

　三、2015 年卫生人才发展目标任务 进一步加大对现有在职医务人员的培训力度，提高医技人员素质，建立健全区卫生技术人员继续医学教育制度，特

　别是要做好业务骨干的培养，切实提高农牧区医疗卫生服务水平，按照目前的分工进行专业技术知识的培训，从而进一步做好乡村初级卫生保健服务工作。同时，做好社区卫生服务中心中医理疗康复工作。积极购置相关设备，做好人员培训工作。全年开展人才宣传工作（持续到年底）并有计划的选派专业技术人员到上级医疗卫生单位学习，拓宽知识面，提高业务技能；积极参加省级、市级、区级举办的各种培训班；继续派遣何竞在自治区人民医院进修学习，拓宽知识面，提高业务技能；利用网络系统参加继续医学教育学习；鼓励医务人员参加各种学历教育；组织各医疗机构自行举办业务学习讲座；聘请专家、学者前来授课，现场指导开展业务工作；激发医务人员勤奋学习的热情，大力营造“学习光荣、不学习可耻”的氛围，努力提高医疗技术水平。

　四、具体措施及进度安排（2015 年）

　1、由于近年来油田基地的建立以及旅游事业的发展，服务人口逐年增加，应急救治工作已成当务之急。我区医疗机构招录的医护人员往往是刚毕业的大学生，无执业医师证件，不能独立坐诊，若要取得证件还需 2 到 3 年的时间。由于我区经济较其他三个区落后，又没有较好的政策，好的医疗专家不愿到我区工作，人员匮乏，更无法承担应急救治工作。若在我区建立**市第三人民医院，首先就要在政策上给予大力的倾斜，就必须从吸引人才、留住人才上入手，返聘

　退休的老医生、老专家来我区服务，制定相关政策，如在工资、待遇上要高于其他三个地区等。

　2、对现有医护人员采取多渠道、多手段加强培训，快速培养人才队伍。采取“走出去、请进来”方式大力培养医疗卫生人才队伍建设。定期或不定期的邀请经验丰富的专家来我区进行社区卫生知识讲座、医疗技术培训和实践指导；另外争取邀请对口支持我区医疗卫生工作的市第二人民医院和市内其他医疗机构对我区卫生技术人员进行专项技术培训，派骨干医师、护理人员以挂职、委派等形式来街道社区卫生服务中心、乡卫生院支医、指导，带动本地医护工作人员快速成长。

　 五、保障机制 我局将以强化医疗卫生服务管理工作为切入点，按照社区卫生服务管理工作规范化建设要求，针对乡卫生院和社区卫生服务中心各岗位的不同情况，不断修订制定完善各岗位制度，按照社区全科团队服务管理模式的要求，积极引导和充分发挥集体团队作用，促进我区基层医疗卫生服务事业的发展。在实际工作中重点加强对各岗位责任制和工作职责落实情况的检查、考核，进一步强化社区卫生服务的各项承诺，不断完善乡卫生院的各项管理工作，建立长效监管机制。继续落实基本药物制度，不断推进医改进度。

　 **区卫生局

　2015 年 6 月 4 日

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