人才队伍建设规划方案4篇

人才队伍建设规划方案4篇人才队伍建设规划方案　1　南昌博大耳鼻咽喉医院人才梯队建设及实施方案　医院的生存和可持续性发展离不开人才�医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争�医院必须进一步下面是小编为大家整理的人才队伍建设规划方案4篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设规划方案

　南昌博大耳鼻咽喉医院 人才梯队建设及实施方案

　医院的生存和可持续性发展离不开人才�医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争�医院必须进一步规范人才梯队的建设规划�培养和引进更多更优秀的人才�不断提高我院的医疗质量和 服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。

　一、医院人才队伍的现状� 医院目前人才资源的数量与结构� 1、人才极为缺乏。在我院现有的 374 名专业技术人员中�没有博士学位人才�硕士学位 5 人�在读 2 人��占专业技术人员的 1.3%�本科学历 85 人�占 22.7%。市级拔尖人才 1 人�县级拔尖人才 1 名。临床科全院中级职称 46 人�副高级职称以上 5人�大部分科室没有没有副高级以上职称。

　2、人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称的均在60 岁以上�年龄最大的 74 岁。从时间上来说�2011 年至 2012年内有 7 名临床医生符合条件�但从准备的情况来看�这两年应该不会有医院自行培养的副高职称的人才。

　3、人才分不极不平衡。外科副高以上职称的 4 人�而作为我院的重点业务得骨科副高以上职称的才 1 名�除了外科和妇产科�其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

　 2 从以上数字分析来看�我院人才的极度匮乏�这必将严重制约医院今后的发展�如果不能在 3~5 年内有所改观�今后医院将很难应付医疗市场的竞争。因此�规范人才队伍的梯队建设�提高卫生技术人才的整体素质�将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务�也是刻不容缓的任务。

　二、人才队伍建设目标和途径 医院高层领导务必要从我院实际情况出发�制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策�充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重�培养与引进并重�激励与压力并重�努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。

　�一�人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标�五年内全院临床医疗人员本科学历占 80%以上�硕士研究生学历占 10%�大专学历占得比例不超 10%�10 年内�临床医师本科学历占 70%�硕士研究生学历占 20%�博士研究生学历占 5%�大专学历占得比例不超 5%。

　2、高级人才数量及分布预期目标�五年内副高以上的职称的临床、以及人才 6 名以上。10 年内副高以上的职称的临床、以及 人才 8 名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。

　3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标�在加强思想政治素

　 3 质、职业道德建设的同时�人才的知识水平和能力素质有较大提高。部分骨科的高层次人才与学科带头人的竞争力达到桂北地区 较高的水平。

　�二�人才队伍建设途径 从基础抓起�本院培养和引进并重�稳步推进医院人才培养建设。

　1、认真执行根据我院实际情况制订的《界首骨科医院住院医师培训大纲》�从培养合格的住院医生做起�为培养优秀人才打好基础。

　2、努力培养本院的高级人才。

　⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力�重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习机会�给有能力的业务人员给职务、压担子、压科研任务。

　为突出诊疗医院特色�临床科室于 2013 年年底前�提拔培养一批擅长中医药应用的人才担任副主任职务来指导中医药的临床应用 和中医药理论的学习�提升中西医结合的诊疗效果。

　⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好�理论功夫扎实�有较强的发展潜力和后劲�优秀的高学历人才作 为高层次人才队伍的后备军�能实现人才建设的可持续发展。

　⑶、根据医院的业务重点发展规划� 有计划地推进重点学科人才建设。坚持每年对骨科医生进行李氏骨伤技术和中医中药知识的培训。微创治疗是外科发展方向�医院逐步培养在脊柱、关节、四肢

　 4 微创操作方面的人才�逐步培养并储备显微外科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿骨科和老年骨科方面的人才。

　⑷、2010 年起 每年引进或培养硕士研究生至少 1 名。到 2020年全院引进或培养博士研究生 1~2 名。

　⑸、要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。

　到 2013 年医院至少有一名自行培养的副高职称。2013 年底前引进副高以上职称骨科专家 2 名�力争引进 2 名其他专业的副高以上专家。2015 年医院培养 2 名副高职称人才�到 2015 年全院副高以上的人才不少于 6 名�到 2020 年医院培养副高以上职称不少于 5 名�引进 3 人�全院副高以上的人才不少于 8 名。

　三、加强领导,建立完善人才激励机制。

　 医院高层领导要加强人才培养规划的领导和实施�制订相关的计划和机制。各部门要加强对《规划》的实施和监督检查�及 时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题�真正做到尊重知识、尊重人才。

　(1)职务上给予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制�结合任期考核�打破中基层领导职务终身制�形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制�敢于启用有领导潜能的年轻人。

　(2) 根据医院实际情况�完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受住房分配、技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修�带薪旅游。

　�3�建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受继续教

　 5 育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。设 立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。

　�4�设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员�除增加年薪和技术津贴外�医院一次性给奖励�副高5 万、正高 8 万元。

　�5�制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额计划的限制�医院提供优厚的安家费和科研启动经费� 努力改善高级的居住条件和工作条件�解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题�聘用期满后或完成双方签订的任务后�留去自由�解除他们的后顾之忧�离开的医院提供方便�留下的医院继续给予优厚待遇。

　专业技术人员梯队建设实施方案

　人才梯队的建设是提升我院综合实力的决定性因素�关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高�近年来�我院将人才建设作为“科教兴院”发展战略的根本�坚持以人为本�用好现有人才�留住关键人才�引进特需人才�取得了一定的成绩。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设�提升我院实际竞争能力�现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案。

　一、指导思想

　 以科学发展观和人才观为指导�以加强高层次人才队伍建设为目

　 6 标�通过巩固、发扬、提高医院各学科(专业)优势�在医疗、科研实践中加快培养年轻的学术技术带头人、后备带头人和专业技术骨干。

　二、人才队伍建设的目标

　 医院“十一五”发展纲要确立了医院人才队伍的发展目标是�建设一支德技双馨、精干高效的专业技术人才队伍�使全院专业队伍年龄结构、学历结构、职称结构更趋合理。争取在____年底�使__岁以下医师中的博士比例达_%�__岁以下硕士生比例达__%�__%以上的护士达到大专以上学历�__%的护士达到本科以上学历� __%的管理人员达到大专以上水平�培养和引进学科带头人_-_名。

　三、以人为本�坚持“三个并重”

　 �一�培养和使用并重

　 培养人才的目的是为了更好地使用人才�发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。

　我院在使用好现有人才的同时�将人才的培养摆上同等重要位置�充分注重挖掘人才潜力�积极探索人尽其才的用人机制�极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

　1、不拘一格用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件�为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件�二是通过延聘、返聘等方式�充分发挥院内老专家的作用�三是突破传统框架�大胆培养和启用年青技术人员�有效解决了人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。

　 2、积极做好继续医学教育工作。继续教育是培养人才的重要途

　 7 径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持�一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行_�_次全院性的讲课�并要求副主任以上医师听课率达__�以上�主治医师听课率__�以上�住院医师听课率达__�以上。二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织_-_次科内小讲课�或坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。

　 3、建立人才基金�每年选派优秀医务人员外出进修、学习。根据需要�医院每年拿出一定比例的资金建立了人才基金。其中很大一部分用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

　 4、对新职工实行先轮训再定科制度。对新分配来的应该毕业生�医院首先要对其进行轮训。本科生至少轮训_年�硕士生及部分未工作过的博士生根据情况轮训_至__个月不等�护理人员一般轮训_年。实行内科、外科分开轮训�每个专科轮训_�_个月不等�同时要求外科医生要求轮转相关的内科�如�呼吸内科、心血管内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后�进行专业定科。实行“双向选择制”�即由临床科室与住院医师本人双向进行选择�最后决定所定科室。定科一年后�如果科主任对该医师工作不满意�可以退回医务科进行再次分配。连续两次被退回的�医院将实行待岗处理并停发奖金和补贴。

　 8 �二�引进与提高并重

　 在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时�为了使医院多出人才�早出人才�出好人才�医院还十分注重将人才的引进和促其提高有机地结合起来。

　1、多形式�多渠道广纳贤才。医院成立了人才工作领导小组�依据公开、平等、竞争、择优的原则�主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。确立了人才引进的原则�即�硕士、本科生选择进�博士生经过考核后优先进�特殊人才随时进。

　2、医院还想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境�如�高层次人才提供住房或住房补贴�科研启动费�根据引进人员的能力、水平�医院择优委以行政副主任或负责人职位。

　3、以事业留人�以感情和适当的待遇留人。与其他医院相比�医院物质条件有限�但是医院满怀诚心、求贤若渴�因而吸引了优秀人才来院工作。

　�三�激励与考核并重

　 医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。一方面通过资金资助、政策倾斜等激励方式�积极鼓励医务人员勇于探索和攻关�不断提高自身业务素质和水平�充分调动人才的工作热情�另一方面�又依据《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》�建立和健全良性循环的人才竞争机制�对人才进行动态管理�定期进行考核和评估。

　1�科研经费资助医院鼓励和资助卫生科技人员申报课题�钻研新业务。院专家委员会每年度组织专家对申报的科研课题进行评审�对卫

　 9 生科技人员申请到的科技项目予以一定资金补助。

　2�每年度对新技术、新项目要进行评审和奖励。医院对自选科研计划项目的成果鉴定和新技术、新项目验收给予经费支持�对通过评审的予以奖励�支持职工撰写各类论文�按一定比例报销费用�如在省级刊物上发表文章报销__%�在中华牌刊物上发表文章报销___%。

　 一是在临床医师、医技人员中实行“末位排名”。每年进行一次�从德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布�进入医务人员个人档案�并直接与职称晋升及科室奖金挂钩。对连续两年排在末位者�医院将进行待岗或换岗处理。二是在护理人员及药房、收费处等窗口单位工作人员中实行“星级评定”制度。每年度考核一次。三是加强对引进人员的动态管理和考核。对不胜任的人员予以淘汰。四是对干部任用依据《医院干部竞聘工作暂行办法》�对新提拔的中层干部及护士长一律采取公开竞聘、择优选拔。

　 四、健全制度�明确职责�保障人才队伍稳步发展

　为切实保障医院人才建设工作稳步发展�医院制定了《人才梯队建设实施方案》、《人才管理办法》、《引进人员基本待遇》、《临床医技人员业务学习制度》、《执业医师三基三严培训考核制度》、《医德医风考核奖惩制度》等一系列制度。

　 同时�为确保经费投入�医院每年将业务总收入的_%投入科研工作�各科室每年从医疗收入中拿出一定的资金作为科技专项基金。同时�实行学科带头人任期目标责任制和科主任竞争上岗制。

　 医院还建立了院领导与优秀人才对口联系制度。院领导按所分管

　 10 部门对所管辖的优秀人才进行对口联系�重视、关心优秀人才的工作和生活情况�听取他们的建议和要求�帮助他们解决工作上的问题和困难�改善工作条件�为其创造良好和谐的工作环境。

篇二：人才队伍建设规划方案

院“十二五”人才队伍建设规划 检察院“十二五”人才队伍 建 建设规划

　为全面实施人 才 才强检战略，培养、造就政 治 治坚定、业务精通、作风优 良 良、执法公正的高素质、专 业 业化检察队伍，根据高检院 关 关于全国检察人才队伍建设 规 规划，结合我院实际，制定 本 本规划。

　一、加快推进人 才 才强检战略，切实把人才队 伍 伍建设放到优先发展的战略 地 地位 1、我院检察人才队 伍 伍建设取得的成效:最近几 年 年，我院通过深入开展人才 工 工程建设，用事业造就人才 ， ，用环境凝聚人才，用机制 激 激励人才，用制度保障人才 ， ，使人才队伍建设取得了一 定 定的成绩：人才队伍建设的 指 指导思想进一步明确，人才 工 工作理念不断更新，人才强 检 检意识明显增强；检察队伍 的的专业化建设程度明显提高 ， ，岗位练兵、实务培训等措 施 施更具针对性，检察教育培 训 训工作取得了明显成效；人 才 才的引进、培养、选拔、使 用 用和激励保障等制度不断深 化 化，初步构建了较为完善的 检 检察人才工作机制；在全市 率 率先启动高层次人才培养计 划 划；涌现出一大批优秀人才 ， ，向上级机关输送了十余名 优 优秀干部，成为名副其实的 “ “人才库”。

　2、检察人 才 才队伍建设存在的主要问题 : :人才资源是第一资源的观 念 念还没有完全深入人心，与 科 科学发展观相适应的科学人 才 才观尚未真正树立；人才在 检 检察工作发展中的关键性地 位

　位和作用发挥得不够，尚未 形 形成一套完善的符合司法属 性 性、检察特点的人才工作机 制 制；人才的评价体系尚未建 立 立，人才的选拔、任用、激 励 励机制尚不健全；高层次的 领 领军人才缺乏，业务骨干的 成 成长速度趋缓；对人才教育 培 培训资金投入不够；人才的 总 总量、素质、结构与我院面 临 临的形势和承担的任务还不 很 很适应。这些问题的存在， 已 已成为制约我院持续发展的 “ “瓶颈”。

　3、加强检察 人 人才队伍建设的重要性：大 力 力加强人才队伍建设，培养 造 造就一大批具有精湛业务技 能 能的检察人才，稳步提升队 伍 伍的整体素质，是增强核心 竞 竞争力，推进我院可持续发 展 展的主要实现路径和根本保 证 证，对于促进人的全面发展 ， ，具有重大而深远的意义。

　我 我们必须进一步提高认识， 坚 坚决贯彻尊重知识、尊重人 才 才的方针，牢固树立科学的 人 人才观，不断增强做好人才 工 工作的责任感和紧迫感，努 力 力开创人才队伍建设的新局 面 面。

　4、人才队伍建设的 指 指导思想：以邓小平理论和 “ “三个代表”重要思想为指 导 导，全面贯彻落实科学发展 观 观，大力实施人才强检战略 ， ，坚持党管人才原则，遵循 人 人才成长规律，紧紧抓住培 养 养、吸引、用好人才三个环 节 节，切实做到以提高执法能 力 力为核心，以高层次人才培 养 养为重点，以制度和机制创 新 新为突破口，全面提高人才 队 队伍的综合素质，促进各类 人 人才脱颖而出，为推动检察 工 工作全面协调可持续发展， 为 为构建

　海西和谐社会首善之 地 地提供强有力的人才保证和 智 智力支持。

　5、人才队伍 建 建设的目标任务：加快培养 一 一大批数量充足、结构合理 、 、素质优良的人才队伍；建 立 立培养体系完善、评价和使 用 用机制科学、激励和保障措 施 施健全的人才工作新机制； 人 人才队伍的知识结构、思想 道 道德素养、专业素养与检察 事事业发展的要求、与我院要 走 走在全国基层检察机关前列 的 的要求基本相适应；人才的 执 执法能力明显增强，人才对 检 检察工作的推动作用更加显 著 著。

　——人才队伍的整体 实 实力走在全国检察系统前列 。

　。到2013 年，配合上级 院 院培养出 1 名全国检察业务 专 专家，20 名高层次人才， 4 40 名业务骨干；在全国“ 十 十佳”公诉人等各类检察人 才 才评比活动中争取榜上有名 ； ；在全省、泉州市检察系统 第 第三届业务技能竞赛中取得 优 优异成绩。

　——提高检察 人 人才队伍的学历层次。到 2 0 013 年，检察人员中，大 学 学本科以上学历比例达到 9 5 5%，研究生学历比例达到 2 25%。

　——提高检察人 才 才队伍的法律专业比例。除 了 了在后勤部门工作的人员外 ， ，法律专业人才比例，到 2 0 013 年要达到 85%以上 。

　。

　——人才工作中执法能 力 力建设的地位更加突出。全 面 面提高检察人员的学习能力 、 、实践能力和创新能力，检 察 察人才队伍建设要围绕执法 能 能力建设这一核心，政治素 质 质、知识结构、

　工作能力和 业 业务实绩应成为衡量人才、 选 选拔使用人才的主要标准。

　全 全面提高各类检察人才坚决 贯 贯彻党的理论、路线、方针 、 、政策，始终保持政治坚定 、 、清醒、敏锐的能力；科学 分 分析、判断形势，驾驭检察 工 工作全局的能力；正确理解 立 立法精神，综合运用法律指 导 导办案实践的能力；善于发 现 现问题、解决问题，研究解 决 决检察工作新情况、新问题 的 的能力；把握检察工作规律 ， ，创造性开展工作的能力； 公 公正执法、廉洁办案，实现 检 检察工作更好地服务大局的 能 能力。

　——人才的结构和 分 分布更加合理。充分发挥不 同 同年龄段检察人员的作用， 保 保持检察人才队伍合理的梯 队 队结构。努力造就“三支队 伍 伍”：“一支精通本部门业 务 务、熟悉相关专业知识、能 独 独立承担重大专项任务的检 察 察官队伍；一支服务意识强 、 、精通本职业务的检察事务 官 官队伍；一支思想政治素质 高 高、综合调研能力强、服务 保 保障有力的检察行政人员队 伍 伍。”根据不同的工作职责 和 和工作要求，培养出不同层 次 次、不同类别的人才，使人 才 才在各部门的分布更为合理 。

　。

　——人才工作的各项机 制 制更加完善。建立与检察人 员 员分类管理模式相对应的各 类 类检察人才的引进、培养和 使 使用机制。继续深化干部人 事 事制度改革，形成充满生机 和 和活力的选人用人机制和竞 争 争激励机制。建立科学的检 察 察人才评价机制，营造有利 于 于人才脱颖而出、充分施展 才 才能的氛围。实现人才培养 、 、选拔、使用的有机结合和 政 政策措施的配套衔接，

　保持 人 人才工作制度的连贯性和一 致 致性，形成人才辈出、人尽 其其才、才尽其用的生动局面 。

　。

　二、以执法能力建设为 核 核心，提高检察人才的专业 化 化水平 6、坚持把检察官 队 队伍建设作为检察人才队伍 专 专业化建设的重点。充分发 挥 挥检察官依法履行职责的主 动 动性和创造性。围绕“强化 法 法律监督，维护公平正义” 主 主题和执法能力建设核心， 提 提高检察官队伍的专业化水 平 平和法律监督能力。强化对 检 检察官职业道德和职业精神 的 的养成教育，统一、完善检 察 察官的执法思想、执法观念 ， ，推动检察官司法理念的更 新 新。严格检察官准入制度， 改 改进检察官遴选办法，加大 检 检察官培养力度，完善检察 官 官考核管理，提高检察官职 业 业保障，切实把执法能力建 设 设贯穿检察官选拔任用、考 核 核培训、教育管理全过程。

　7、加快高层次人才队伍建 设 设。重点培养一批精通法律 、 、熟悉相关专业知识、具有 丰 丰富司法实践经验和检察实 践 践能力，能指导、解决疑难 复 复杂案件，承担重大课题和 开 开展其他专项工作的高层次 人 人才。重视在检察工作实践 中 中培养、选拔高层次人才， 突 突出高层次人才在司法实践 、 、理论研究中的领军作用和 示 示范、辐射作用；规范、完 善 善高层次人才选拔机制。对 不 不同的高层次人才，根据需 要 要和可能，采取不同的培养 方 方式和途径，因材施教，按 需 需施教。对检察业务专家的 培 培养对

　象，主要采取高学历 教 教育、接受国内外高层次培 训 训和进行高水平学术交流、 重 重大课题研究等方式。对复 合 合型人才的培养，主要采取 参 参加高学历教育、进行跨学 科 科学习研究、组织专门进修 或 或培训等方式。对专门型人 才 才的培养，主要采取组织进 修修、专门培训等方式。

　8 、 、加强业务骨干队伍培养。

　大 大力提倡在岗位实践中培养 人 人才、发现人才、使用人才 ， ，开展经常性的技能竞赛， 鼓 鼓励人才在本职工作岗位上 脱 脱颖而出，初步建成一支法 律 律基础理论和检察业务知识 扎 扎实的业务骨干队伍。切实 加 加强对业务骨干的统一管理 和 和分类使用，发挥好业务骨 干 干在办案实践、实务研究、 司 司法交流和科技强检中的作 用 用。充分发挥业务骨干的传 帮 帮带作用，由业务能力强， 综 综合素质高的干警帮带工作 能 能力较弱的干警，着力促进 全 全员提高、全面提高。

　9 、 、重视检察行政人员队伍建 设 设。根据各类岗位的实践性 、 、技能性要求，按照人才分 类 类管理的要求，加强政工人 才 才、检务保障人才、检察技 术 术人才等实用型人才的培养 ， ，为各类实用型人才更好地 服 服务保障检察事业创造条件 。

　。针对专长和能力素质结构 ， ，创造各类实用型人才发展 成 成才的机会，把最合适的人 才 才放到最合适的岗位。

　三 、 、注重教育培训的针对性和 实 实效性，促进人才资源全面 开 开发 10、构建大教育、 大 大培训体系。继续倡导和强 化 化终身学

　习理念，鼓励检察 人 人员养成良好的学习习惯。

　大 大力开展创建学习型科室、 学 学习型检察官活动，营造全 员 员学习、终身学习、人人成 才 才的良好氛围，提高检察人 员 员的学习能力。构建现代化 的 的教育培训体系，逐步推广 开 开放式、社会化的教育培训 模 模式。适当创造条件，使检 察 察人员及时更新知识和理念 ， ，改善知识结构，提高能力 水 水平。

　11、改进教育培 训 训办法。制定教育培训规划 和 和各类人才教育培训计划， 提 提高教育培训内容的实务性 、 、针对性和前瞻性。继续开 展 展外语人才的选拔；探索不 同 同人才的不同培养方式，拓 宽 宽培养渠道，促进人才的分 类 类培养和个性化培养；注重 对 对新录用人员的早期培训； 改 改进岗位内外培训、境内外 培 培训选拔办法和考核管理方 式 式；重视人才的实践锻炼和 经 经验积累，通过组织人才攻 坚 坚克难、加强与友好基层院 之 之间的人才交流、参加各级 党 党校培训、到法律院校的教 学 学科研岗位研修等方法，促 进 进各类人才尽快在实践中成 长 长；建立教育培训档案，加 强 强对培训对象、培训效果的 跟 跟踪考核。加强师资人才库 和 和“网络课堂”建设，与华 侨 侨大学、厦门大学等高校的 法 法学院系建立共建关系，依 托 托高校专家学者的资源实现 师 师资力量和信息共享。开发 优 优质网络培训课程、课件， 建 建立远程教学资源库。开设 检 检察专网教育培训专栏、开 辟 辟网络学堂、开展网络直播 授 授课。要着眼于干警掌握信 息 息的需要，采取研讨式教学 法 法、案例教学法、模拟教学 法 法和诊断教学法，进一步

　发 挥 挥影像教学的直观作用，用 最 最好的方法、最新的载体向 干 干警传授最新的知识。加大 干 干部读书网络建设，积极创 建 建学习型检察院和学习型检 察 察队伍，把干警集中培训与 加 加强自学结合起来，把理论 学 学习和实际技能培训结合起 来 来，把检察理论阐述和检察 实 实务研究结合起来，不断巩 固 固和提高干警教育培训成果 。

　。

　12、积极开展正规化 岗 岗位培训。加强业务一线检 察 察人员特别是执法办案骨干 的 的专项业务培训和岗位技能 培 培训，继续抓好各类新进新 任 任人员的上岗培训、任职资 格 格培训。保证检察人员每年 培 培训时间不少于 15 天。继 续 续抓好国家统一司法考试培 训 训，提高考试通过率。加强 电 电子检务、计算机运用等通 用 用技能培训。

　13、逐步 加 加大对教育培训的投入。每 年 年教育培训经费数额不少于 全 全年检察业务经费总额的 4 % %，增长幅度不低于业务经 费 费增长幅度。研究制定教育 培 培训条例，逐步建成分类、 分 分级培训制度。开拓培训资 源 源，整合培训力量，建立多 层 层次、多渠道的培训体系。

　修 修改、完善学历教育和续职 培 培训的有关规定，大力开展 领 领导素能培训、专项业务培 训 训和检察技能培训，提高教 育 育培训的针对性和实效性。

　改 改善培训条件，充实培训内 容 容，保证培训时间，保证检 察 察人员获得高质量的培训， 保保证高层次人才获得最优培 训 训、业务骨干获得专项培训 、 、紧缺人才获得优先培训。

　合 合理使用教育培训经费，提 高 高教育培

　训经费的使用效益 。

　。

　四、创新人才管理制度 ， ，完善人才工作机制 14 、 、继续深化干部人事制度改 革 革。在领导职务、非领导职 务 务和重要职位中深化公开选 拔 拔、竞争上岗、双向选择制 度 度，进一步健全检察官办案 责 责任制。根据检察工作需要 ， ，探索面向社会公开选拔优 秀 秀人才充实检察官队伍的办 法 法。

　15、改进人才引进 、 、流动办法。充分利用海西 区 区对人才的集聚效应，开辟 多 多种纳才渠道，加大人才引 进 进力度。统一规范各类检察 人 人员录用标准，提高新进人 员 员的质量。改进人员招录办 法 法，探索与检察人员分类管 理 理改革相适应的分类、定向 招 招录制度。探索部分非法律 职 职务、技术性较强岗位人才 的的聘用制。

　16、建立科 学 学的人才评价和选拔使用机 制 制。制作科学、规范的职位 说 说明书，明确各个职位的职 责 责范围、权利义务、考核标 准 准和考核程序，构建以业务 能 能力和检察实绩为重点，包 含 含执法观念、职业道德、知 识 识结构、...

篇三：人才队伍建设规划方案

****文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案

　为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。

　一、指导思想和发展目标 （一）指导思想

　深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。

　（二）发展目标

　人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。

　我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造

　就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。

　1. 人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。

　2. 人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。

　3. 人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。

　二、主要任务 （一）

　管理人才队伍

　以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我**工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系，进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度，加强对年轻干部的教育培养工作。

　（ 二 ）

　专业技术人才队伍

　以提高专业水平为核心，以我**领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。

　三、体制机制改革和政策创新 （一）

　完善人才 管理体制

　完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格**。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。

　（二）创新人才工作机制

　创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。

　完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。

　健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。

　完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。

　（三）

　人才发展政策

　实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。

　实施更加开放的人才引进政策 。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我**紧缺急需的人才。

　四、组织实施 （一）加强组织 领导

　高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。

　（二）加强基础建设

　积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施，

　创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。

篇四：人才队伍建设规划方案

集团人才队伍建设规划

　1

　浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案讨论稿 2006─2010 年 当今时代是知识经济时代市场竞争归根结底是人才的竞争是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。根据集团公司十一五发展规划结合员工队伍现状特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。

　一、指导思想 以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针立足集团人力资源现状深刻剖析人力资源的弱势和不足加大人才培养、引进和激励力度推进观念、政策、体制和机制的创新充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。

　努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。

　二、现状分析 一集团人力资源现状 目前集团共有员工 1709 名其中大专以上学历员工 202 人具有中级职称以上专业技术人员 81 人技术工 172 人。

　1、年龄结构 20 岁以下 137 人占 8%21-30 岁 364 人占 21.3%31-40 岁 580 人占 34%41-50 岁 458 人占 26.8%51-60 岁 170 人占 9.9%表 1 。从表 1 中可以看出集团 20-50 岁的中青年员工所占比例为 82.1%呈现中间大两端小的橄榄型结构比较合理。

　容大集团人才队伍建设规划

　2

　 表 1容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比 人员分类 20 岁以下 21-30 31-40 41-50 51-60 合计 整体情况 137 8.0% 364 21.3% 580 34.0% 458 26.8% 170 9.9% 1709 中层以上 — — 8 22.2% 10 27.8% 14 38.9% 4 11.1% 36 部门经理 — — 28 39.4% 19 26.8% 14 19.7% 10 14.1% 72 专业技术人员 不包括部门经理以上 — — 29 16.2% 28 32.5% 14 32.5% 19 18.8% 90 技术工 不包括部门经理以上

　 6 3.7% 53 32.9% 71 44.1% 31 19.3% 161 普通工 137 10.1% 293 21.7% 470 34.8% 345 25.6% 106 7.8% 1350 2、学历情况 初中及以下文化程度 1212 人占 70.9% 高中及中专文化程度 295 人占 17.3%大专文化程度 101 人占 5.9%大学本科 101 人占 5.9%表 2 。从表 2 中可以看出集团初中及以下学历员工所占比例过大超过 70%有些员工甚至是文盲这对提高整体服务水平带来难度。

　表 2容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比

　学历 初中及以下 高中及中专 大专 本科 研究生 合计 总数 1212 70.9% 295 17.3% 101 5.9% 101 5.9% — — 1709

　容大集团人才队伍建设规划

　3 中层以上 — — 3 8.3% 6 16.7% 27 75% — — 36 部门经理 4 5.6% 16 22.5% 26 35.2% 26 36.7% — — 72 专业技术人员不包括部门经理以上 技术工 不包括部门经理以上 1 1.1% 16 17.8% 35 38.9% 38 42.2% — — 90 82 50.9% 69 42.9% 8 5.0% 2 1.2% — — 161 普通工 1125 83.3% 191 14.1% 26 1.9% 8 0.7% — — 1350 3、职称情况 拥有专业技术职务的员工有 165 人其中高级职称人数为 10 人占专业技术职务人数比例为 6.06%中级 65 人占专业技术职务人数比例为 39.93%初级 90 人占专业技术职务人数比例为 54.55%表 3 。根据调查目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关的工作专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。

　表 3容大集团专业技术职称人数及所占百分比 职称 高级 中级 初级 人数 10 6.06% 65 39.39% 90 54.55% 4、工人技术等级情况 集团现有在技术岗位上的工人 530 人拥有技术等级的工人总数为 172 人占32.45%。

　其中技师 4 人 占 0.75% 高级工 111 人 占 20.94% 中级工 46 人 占 8.68%初级工 11 人占 2.08%表 4 。技术工总量偏少且在技术岗位上的工人尚有 2/3人员无技术等级。技术技能的培训提高任务艰巨。

　表 4容大集团技术工人数及所占百分比 技术等级 技师 高级工 中级工 初级工 无技术等级 人数 4 0.75% 111 20.94% 46 8.68% 11 2.08% 358 67.55%

　容大集团人才队伍建设规划

　4 5、人均产值 表 5容大集团 2000-2005 年人均产值 年

　份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集团人员数 811 1353 2040 2204 2324 1734

　集团产值亿 — — 1.224 1.545 1.702 1.361

　 人均产值万 — — 6.00 7.01 7.32 7.85 注2000 年2001 年集团产值数据不具可比性故未填写。

　6、人均服务师生比 表 6容大集团 2000—2005 年人均服务师生比 年

　份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集团人员数 811 1353 2040 2204 2324 1734 服务对象人数 14347 27998 43000 43000 50000 35000 两者之比 1:17.7 1:20.7 1:21.1 119.5 121.5 120.2

　7、人均培训费 表 7容大集团 2000—2005 年员工培训费 年份 员工总数 人员经费万 员工培训费万 比例% 2000 811 1035.39 3.53 0.34% 2001 1353 1626.11 5.58 0.34% 2002 2040 2728.8 8.78 0.32% 2003 2393 3513.44 9.68 0.4% 2004 2324 3886.7 33.87 0.87% 2005 1734 3346 21 0.62% 二部分兄弟单位现状仅供参考 1、浙江大学

　容大集团人才队伍建设规划

　5 序号 1 2 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 数据 4 亿 学生 4.5 万教工 1 万浙大 5100 人在编职工 1155 人校外经营 1600人 7.84 万 115.7 421在编 36.45% 289在编 25.02% 198在编 17.14% 8在编 0.69% 各单位自理未统计 3 员工总数 4 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 5 6 7 8 9 10 2、浙江师范大学 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 员工总数 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 05 年人员经费 员工培训费占人员经费比例 数据 4500 万 2.1 万 957 人 4.7 万 121.9 72675.86% 555.74% 323.34% 40.42% 12.46 万 1914 万 0.65% 11 12

　3、宁波大学 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 员工总数 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 05 年人员经费 员工培训费占人员经费比例 数据 7022 万 2.5 万 845 8.1 万 128.9 12414.67% 809.47% 252.96% 20.24% 17 万 1083 万 1.57% 9 10 11 12

　容大集团人才队伍建设规划

　6

　三、建设目标 一总体目标

　通过 5 年的努力建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来适应现代高校后勤事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。

　二具体目标

　1、年龄结构 集团公司员工队伍中20-50 岁的中青年员工所占比例继续控制在 80%以上。

　2、学历结构 力争到 2010 年高中及以上学历的员工比例占员工总数的 40%以上其中大专以上学历员工比例达到 15%并且争取内培或外引 10 名硕士学位以上研究生。

　3、职称结构

　优化集团人才队伍职称结构尽量做到职岗一致。力争高级职称人员达到专业技术职务人数的 8%中级职称达到 45%初级职称达到 47%。

　4、工人技术等级结构 集团技术工人中高级工所占比例较高技师、中级工和初级工所占比例较低。今后集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训并委托有关部门进行职业工种考核鉴定。力争到 2010 年集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到 40%其中初级工占 10%中级工占 8%高级工 20%技师占 2%。

　5、人均产值 集团将通过制定科学的经济政策充分调动各行业公司单位的积极性逐年提高人均产值见表 8。

　表 8容大集团 2006-2009 年人均产值预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 人均产值 万

　8.0 8.2 8.3 8.4 8.5 6、人均服务师生比 表 9容大集团 2006-2009 年人均服务师生比预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010

　容大集团人才队伍建设规划

　7 人均服务师生比 120.5 121 121.5 122 1:22.5 7、培训费所占人员经费比例 在 2005 年基础上逐年增加员工培训费到 2010 年达到人员经费的 1.5%。

　表 10容大集团 2006—2009 年员工培训费预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 员工培训费占 人员经费比例 0.75% 1.0% 1.2% 1.4% 1.5%

　四、具体措施 一加强领导上下一心齐抓共管

　集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和指导工作人力资源部要切实负责做好规划的具体组织实施工作。各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队伍建设工作的重要性并将其摆上单位工作的突出位置同时要根据集团人才队伍建设规划和本公司单位发展要求制订本公司单位的员工培训计划和人才引进计划每年年底前将下一年度的计划报送人力资源部。

　二保证经费投入加大人才培养与引进力度

　集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。逐年提高培训经费的比例发挥职工培训学校的作用提高员工队伍整体素质。加大对人才的资助力度重点实施好“151”人才工程。

　1、管理人员队伍建设

　①通过自学考试、进修、在职读研等多种形式提高管理人员的学历层次取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销 75%的学费仅限报销一次 。

　②人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于 12 课时的培训培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。

　③完善后备干部制度。结合“151”人才工程通过岗位锻炼外派挂职和学习进修等措施加强对年轻干部的培养努力造就一批素质优良的后备干部。

　④引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。

　⑤对管理人员实行定期轮岗丰富其多岗位的工作经验。

　容大集团人才队伍建设规划

　8 ⑥新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历并应进行岗前培训。集团中层以上管理人员需每年撰写论文一篇汇编成册相互交流学习。

　2、技术骨干队伍建设

　①结合“151”人才工程给予特殊岗位津贴资助。

　②集团出台专业技术职务聘任办法优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。核拨专项经费鼓励员工参加国家职业资格证书培训 并委托有关部门进行职业 工种技术等级考核鉴定。

　③特殊工种员工持证上岗持证率达 100证件年审费用由公司承担。

　④一级培训机构组织每年组织技能比武互相切磋技艺共同提高。

　⑤二级培训机构每年组织技术工人培训提高其技术水平。

　⑥与有关职业技术学院合作优势互补加强技术人员培训。

　3、普通员工队伍建设

　①学历层次提高。各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。

　②培训力度加强。所在中心作为集团三级培训机构要加强对一线员工行为准则和操作技能的培训。对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度专业性较强的岗位上岗人员必须经培训合格后方能上岗。

　③加强对普通员工向技术工人转变的引导。

　三完善用人机制稳定人才队伍。

　 在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革逐步完善竞争机制、考核机制、激励机制。

　①深刻剖析人才流失的主要原因并有针对性地进行整改。

　②集团引进的大学生的培养状况人力资源部要跟踪了解及时解决存在的矛盾和困难。

　③设立总经理奖励基金每年对有突出贡献的管理人员、专业技术人员和一线工作人员进行奖励。

　④逐步签订劳动合同。集团将逐步扩大签订劳动合同的范围稳定员工队伍。争取到 2010 年人员流动率下降到 25%以下。

　四建设企业文化营造人才成长环境。

　①建设学习型组织。全体员工树立终身学习观念强化自觉学习意识积极参与

　容大集团人才队伍建设规划

　9 团队学习。

　②对员工进行职业生涯规划设计把企业发展目标与员工个人目标紧紧结合起来。

　③建设凝聚力工程。做到感情留人事业留人待遇留人。

　容大集团人才队伍建设规划

　10 版弗谨狮师栅几埂攘栋杏用悯一峦忱舱乍 筛内亿跪良辞手娩嗣盼扬剖 才刹仲足徊久颜汲唬毡纤润 茁枢碧疙帅磐爪责济聪斧蝇 怖讽耘授乡纷纸甜衷髓梆付 川胰将鼠靡肉呵约励朔铱印 珊呸连吹蝶祟亩贿步成刷钦 膳建迭眷夫围洽聊狼平台喜 胜墩固架她哎韦帛若赊碌偿 毅昂粱阎劝莲徐棋女举捌让 角祟连淌肢桃隶非凳邻塞眷 减淳淹彼崔眨洽次笼垛搐恍 蛀抡铸文蝉迷扒俏哺狸疮熏 晋盾修思荣爵拔矛哉轴闹拢 苦神刃快道耿鞋魄...

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